Buona parte delle piccole e medie imprese piemontesi hanno sperimentato i benefici del welfare aziendale.
Il 74,3% delle 374 mila imprese attive in questa regione hanno adottato misure di welfare per i dipendenti, con decisione autonoma dell’azienda o per effetto del contratto integrativo, non limitandosi alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali[1]. Ed è ancor più significativo che un terzo delle imprese esaminate (32,4%) abbiano raggiunto un livello alto o molto alto di welfare secondo l’indice Welfare Index PMI, che tiene conto dell’ampiezza e dell’efficacia delle misure adottate. È un dato in continua crescita, se pensiamo che dieci anni fa questa quota era del 10%.
Gli imprenditori piemontesi intervistati sono consapevoli dei vantaggi del welfare aziendale per le loro attività: senso di appartenenza, fidelizzazione dei dipendenti, maggiore produttività. Chi gestisce i colloqui di assunzione sa che, al giorno d’oggi, un buon pacchetto di welfare è una componente fondamentale del sistema premiante e contribuisce all’attrattività dell’azienda soprattutto per i lavoratori giovani e più qualificati. Ma c’è di più: un discreto numero di aziende si stanno orientando verso vere e proprie strategie di welfare, per motivi che vanno oltre la gestione del personale. Il 17,4% delle imprese piemontesi gestiscono il welfare aziendale come leva strategica – alla stessa stregua delle politiche finanziarie, commerciali, di prodotto – e si occupano dell’impatto sociale dell’azienda nella comunità. I loro risultati economici sono molto migliori della media.
Oggi siamo in grado di misurare con analisi quantitative l’impatto delle politiche di welfare sul business delle aziende. Abbiamo infatti esaminato i bilanci negli ultimi quattro anni di più di trecento società di capitale con sede in Piemonte, partecipanti al progetto Welfare Index PMI. L’analisi ha verificato l’esistenza di una robusta correlazione tra il livello di welfare aziendale, misurato con l’indice Welfare Index PMI (sintesi di 162 variabili), e i risultati del conto economico: crescita del fatturato, produttività (fatturato per addetto e MOL – Margine Operativo Lordo per addetto), redditività (utile netto sul fatturato e per addetto), crescita organizzativa (nuovi assunti) e occupazionale. Prendiamo per esempio, come indicatore di produttività, il MOL per addetto: questo è di 36 mila euro nelle imprese piemontesi con livello alto o molto alto di welfare aziendale, 25 mila euro nella media generale del campione, 14 mila euro nelle aziende con livello di welfare basico o solo iniziale.
Utilizzando diversi indicatori di bilancio, abbiamo poi segmentato le imprese in cinque profili di risultato economico e trend: quello denominato Crescita sostenuta e profittevole raggruppa le imprese con ottimi risultati e in robusta crescita; al polo opposto le aziende Fragili, con risultati non positivi e in tendenziale peggioramento; tra di loro tre profili intermedi: Stabili ed efficienti, In consolidamento, Sotto pressione. Ebbene, la loro distribuzione per livelli di welfare aziendale è molto differenziata. Le imprese in Crescita sostenuta e profittevole, mediamente il 20% del campione, sono molto più presenti tra quelle a elevato livello di welfare (28,5%) tre volte la quota di quelle (11%) a livello iniziale.
A quali cause attribuire queste evidenze? Le correlazioni statistiche non dovrebbero mai essere interpretate in modo semplicistico come rapporti di causa ed effetto, anche perché sono bidirezionali: è sempre difficile capire quale delle due variabili sia la causa e quale l’effetto, generalmente si influenzano reciprocamente. Ma, soprattutto, i fattori di successo di un’impresa sono numerosi, tutti correlati tra di loro, e il welfare aziendale è solo uno di questi. Una buona capacità di management è in grado di gestire tutti questi fattori: tecnici e finanziari ma anche immateriali, relazionali, sociali. Proprio questo è il punto: la strategia di welfare, l’attenzione al benessere delle famiglie dei lavoratori, la cura degli impatti sociali e delle relazioni umane sono oggi componenti imprescindibili di una cultura d’impresa e di una capacità gestionale adeguate alle attese degli stakeholder interni ed esterni, alla complessità delle sfide e del mercato, alla durezza della competizione.
Che il welfare aziendale incida così evidentemente sui risultati economici delle imprese è una buona notizia, anzi ottima, perché significa che esso è destinato a proseguire la sua crescita, spingendo gli imprenditori a rafforzare il loro impegno sociale. A mio avviso è una cosa di straordinaria importanza nell’epoca in cui il modello di welfare affermatosi nel Novecento, centrato sulla spesa pubblica e sul carattere universale delle istituzioni dello stato sociale, appare in crescente difficoltà, minato dallo squilibrio demografico e dalla forbice tra bisogni e costi crescenti, prelievo fiscale non espandibile e risorse decrescenti.
Se ci pensiamo bene, il welfare aziendale configura un modello nuovo, non solo redistributivo, perché contribuisce a generare ricchezza. Credo che si tratti di un tema decisivo per la nostra epoca caratterizzata dalla crescente maturità della popolazione. Vogliamo considerare questa trasformazione demografica e sociale solo come un peso da gestire con politiche pubbliche assistenziali o vogliamo farne un’opportunità per sviluppare nuovi servizi ad alta qualità, una industria del welfare trainante la crescita del PIL? Il welfare aziendale può rappresentare l’aggregatore della domanda, l’acceleratore dello sviluppo di servizi che rispondono ai bisogni delle famiglie: da quelli sanitari e di prevenzione alla conciliazione tra la vita personale e il lavoro, dalla cura degli anziani a quella dei figli, sino al sostegno alle famiglie per l’istruzione e l’avviamento al lavoro dei giovani.
La domanda che ci poniamo è in che modo il welfare aziendale possa contribuire a uno scopo così ambizioso come il rinnovamento generale del sistema di welfare del nostro paese, configurando un nuovo welfare di sussidiarietà, pubblico e privato. Evidentemente, l’iniziativa delle imprese non è sufficiente. Occorre che le istituzioni pubbliche, soprattutto le regioni, assumano un ruolo attivo di co-progettazione nel territorio, coinvolgendo le imprese private e gli enti del terzo settore.
di Enea Dallaglio,
Innovation Team Gruppo Cerved,
Responsabile della Ricerca Welfare Index PMI
→ qui puoi leggere tutto il Rapporto Piemonte 2026
[1] I dati citati in questo articolo provengono dal Rapporto Piemonte 2026 – Welfare Index PMI.
