Lo smart-working è entrato prepotentemente negli studi professionali dove c’è uno stretto contatto tra datore di lavoro, libero professionista e propri dipendenti ed è quindi facile rendersi conto delle esigenze dei lavoratori.
“Confprofessioni ha da tempo adottato varie misure per favorire lavoro agile e smart-working negli studi professionali con interventi ad hoc – commenta Gaetano Stella Presidente di Confprofessioni – dando ad esempio un contributo ai datori di lavoro che vogliono acquistare strutture hardware e software per favorire il lavoro a distanza“.
Conversione denaro – benefits anche al di fuori dei premi di risultato detassabili introdotti dall’art. 1, commi 182-189, della legge n. 208/2016. L’art. 20 del Decreto Legge n. 4/2019, convertito in Legge n. 26/2019, stabilisce infatti che in via sperimentale, per il triennio 2019-2021, i lavoratori dipendenti privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995 e non già titolari di pensione, hanno facoltà di riscattare, in tutto o in parte, periodi non soggetti a obbligo contributivo e che non siano già coperti da contribuzione, comunque versata e accreditata, presso forme di previdenza obbligatoria, parificandoli a periodi di lavoro (rientra nella fattispecie anche il riscatto della laurea).
Photo by Helloquence on Unsplash
Detti periodi possono essere riscattati nella misura massima di cinque anni, anche non continuativi. Per i dipendenti del settore privato l’onere da riscatto può essere sostenuto dal datore di lavoro dell’assicurato destinando, a tal fine, i premi di produzione spettanti al lavoratore stesso. In questo caso, l’onere risulta deducibile dal reddito di impresa e, ai fini della determinazione dei redditi da lavoro dipendente, rientra nell’ipotesi di cui all’articolo 51, comma 2, lettera a), del TUIR.
Si rileva innanzitutto che la nuova normativa fa generico riferimento ai “premi di produzione spettanti al lavoratore”, quindi non devono necessariamente configurarsi quali premi rivolti alla generalità o categorie di dipendenti, né tantomeno derivanti da un contratto collettivo di 2° livello stipulato con le rappresentanze sindacali o da un regolamento aziendale. Inoltre, non sono richiamate le disposizioni che regolano la conversione dei premi di risultato detassabili in strumenti di welfare aziendale, anche se questo non toglie che il datore di lavoro possa comunque inserire detto benefit – in conversione del premio di risultato – nel piano di welfare aziendale istituito mediante contratto collettivo aziendale.
Ne deriva che – salvo successivi interventi “restrittivi” ad opera dell’Agenzia delle Entrate – i premi di produzione spettanti al dipendente convertibili in oneri da riscatto possono essere erogati dal datore di lavoro discrezionalmente e “ad personam”, senza per questo inficiare le agevolazioni fiscali. È infatti prevista – dal lato del datore di lavoro – la deducibilità integrale del costo dal reddito d’impresa ai sensi dell’art. 95 del TUIR e – dal lato del lavoratore – la non concorrenza del premio convertito in oneri da riscatto ai fini della determinazione del reddito da lavoro dipendente ai sensi dell’art. 51, comma 2, lett. a) del TUIR.
Claudio Della Monica
Consulente del Lavoro – Della Monica & Partners srl STP
Si tratta di un mix di obiettivi aziendali, tra i quali due appaiono di maggiore importanza: il miglioramento della soddisfazione dei lavoratori e del clima interno, considerato obiettivo principale nel 42% dei casi; l’incremento della produttività del lavoro, considerato principale da poco meno di un terzo delle imprese (figura 17). Nel primo caso possiamo dire che l’azienda considera il welfare principalmente come una leva di people caring, nel secondo che prevale un orientamento strategico ai risultati del business. Ma evidentemente i due obiettivi convergono: anche la gestione del clima, infatti, può essere considerato uno strumento di management per l’attuazione degli obiettivi aziendali.
Gli altri scopi sono secondari o funzionali ai due principali: il contenimento del costo del lavoro grazie ai vantaggi fiscali concessi dalla normativa del welfare, la fidelizzazione dei lavoratori (fortemente correlata alla soddisfazione), il miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale. L’importanza attribuita agli obiettivi del welfare aziendale è molto stabile nel tempo.
L’unica variazione significativa è una graduale crescita di importanza dell’obiettivo della produttività: a mano a mano che si consolida l’esperienza del welfare aziendale cresce anche la consapevolezza della sua concreta utilità per l’impresa. Le imprese più attive attribuiscono un’importanza superiore alla media all’obiettivo della soddisfazione dei lavoratori e del miglioramento del clima.
Fig. 17 – Obiettivi del welfare aziendale per l’impresa
La figura 19 ci permette di considerare come si differenziano gli obiettivi del welfare aziendale per settori e per classi dimensionali. L’obiettivo di migliorare la soddisfazione dei lavoratori è largamente prevalente nel terzo settore e negli studi professionali, oltre che, in generale, nelle imprese con un maggior numero di addetti. La gestione del consenso interno è una esigenza più avvertita nelle organizzazioni di maggiore dimensione. L’aumento della produttività è l’obiettivo principale soprattutto nelle imprese artigiane, e inoltre nell’industria e nell’agricoltura.
Fig. 19 – Obiettivi del welfare aziendale per settori e classi dimensionali
In questi anni il welfare aziendale si è affermato come uno dei temi più importanti nella negoziazione sindacalea tutti i livelli, da quella collettiva nazionale a quella integrativa, locale e aziendale. Possiamo considerare del tutto superata la barriera che sino a pochi anni fa separava il welfare complementare collettivo, oggetto dei contratti nazionali di categoria (i quali hanno istituito i fondi bilaterali per la gestione della previdenza e della sanità integrativa) dal welfare aziendale.
La normativa fiscale introdotta nel 2016, equiparando le fonti costitutive del welfare aziendale, ha favorito questa evoluzione. Le analisi dell’OCSEL, l’osservatorio CISL sulla contrattazione di secondo livello, ci aiutano a comprenderla. Confrontando il biennio 2016-17 con il precedente, il welfare è cresciuto più di ogni altro tema, divenendo la terza materia di negoziazione, in ordine di importanza, dopo il salario e gli accordi per le ristrutturazioni o la gestione di crisi. I contratti comprendenti misure di welfare sono cresciuti dal 18% al 27% del totale. Si tratta di numerose iniziative: dai servizi aziendali e le convenzioni, presenti nel 63% dei casi (spese scolastiche, mense, trasporti, facilitazioni per altre spese), ai fondi previdenziali e sanitari (49%), a miglioramenti delle norme che regolano il lavoro relativamente a congedi e permessi, genitorialità, malattie e infortuni (23% dei casi).
Questo trend è proseguito nel 2018, come indicano le informazioni diffuse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: al 14 febbraio 2019, i contratti integrativi che prevedono misure di welfare aziendale sono il 51,3% del totale (il dato si riferisce ai contratti attivi, ovvero quelli il cui il periodo di validità comprende il mese di febbraio 2019).
La nostra indagine conferma l’accresciuta importanza del welfare aziendale negli accordi sindacali, e soprattutto indica la complementarietà che si va sviluppando tra la negoziazione e le iniziative volontarie delle imprese.
Osserviamo anzitutto l’applicazione dei contratti collettivi nazionali. Uno dei problemi principali è la comunicazione molto limitata sulle misure di welfare previste dai contratti: essa è sistematica e completa solamente nel 29,6% dei casi, del tutto assente nel 41,5%. La cura da parte dell’impresa della comunicazione sulle norme contrattuali è fondamentale per l’efficacia delle misure di welfare. Lo dimostra il fatto che la quota di imprese che comunicano di più e meglio è del 47,5% tra le più attive (in almeno sei aree del welfare aziendale), mentre scende al 14,5% tra le meno attive (fino a tre aree).
Certamente le imprese più piccole incontrano su questo aspetto maggiori difficoltà, non disponendo di strutture e competenze dedicate. Ciò
nonostante il loro impegno in questi anni è cresciuto: le imprese che comunicano sistematicamente ai lavoratori le norme contrattuali per il welfare sono il 29% nella fascia sotto i 100 addetti, contro il 41,4% delle imprese medio-grandi.
“PoEma” è un progetto di cooperazione produttiva e tecnologica, per ridurre i costi e condividere i servizi di welfare.
“I successi sono stati realizzati grazie alla dedizione del personale, oltre che dai milioni di euro reinvestiti nel corso degli anni dall’Azionista.”
– Domenico Sottile, Amministratore Delegato
Europea Microfusioni Aerospaziali Spa – il cui acronimo è EMA – è una fonderia di alta precisione leader mondiale per la produzione di palette rotoriche, statori e componenti di turbine dei più avanzati motori a reazione destinati all’aviazione civile, militare, alla propulsione navale ed alle turbogas delle centrali per la generazione di energia elettrica.
Si tratta di un’azienda metalmeccanica, interamente partecipata da Rolls Royce, che dal 2014 si è fatta promotrice della creazione di una rete di imprese sul territorio, denominata PoEMA (Polo Europeo Microfusioni Aerospaziale), che aggrega una quindicina di aziende per lo più collocate nella provincia di Avellino con l’obiettivo di sviluppare un progetto di cooperazione produttiva e tecnologica, così da ridurre i costi operativi e mettere a fattore comune competenze tecniche e servizi.
La rete di imprese non si configura soltanto come una filiera integrata in ottica di ottimizzazione del business e del suo indotto, ma funge
anche da aggregatore di servizi di welfare già introdotti e sperimentati in EMA per i circa 1.000 lavoratori della Rete che possono così ottenere servizi altrimenti inaccessibili a livello di singola realtà produttiva per la ridotta dimensione aziendale.
I servizi comuni ad oggi “condivisi” sono la Mensa e l’Asilo nido. Recentemente è stata istituita una Borsa di Studio del valore complessivo di 30 mila euro che vedrà premiati 40 figli di dipendenti EMA per l’anno scolastico 2018/19.
Infine, i dipendenti hanno deciso in accordo e in compartecipazione con l’azienda di donare volontariamente un’ora del proprio salario e la Ema aggiungerà una propria quota per raddoppiare la somma raccolta che sarà versata al Comune di Genova come iniziativa di solidarietà «verso i Genovesi provati dal crollo del ponte Morandi».
I valori e la responsabilità dell’azienda sono alla base delle scelte per la salute dei dipendenti e della comunità.
Selle Royal, fondata nel 1956, produce sellini per biciclette. Da anni è partner delle principali case che producono biciclette, aggiudicandosi anche molti premi per il design dei suoi sellini.
Credits: account Facebook di Selle Royal
Alla guida dell’azienda oggi c’è la seconda generazione. La politica di welfare aziendale è stata integrata nella visione globale di Selle Royal tesa a promuovere e sostenere l’attività sportiva e una vita sana ed equilibrata. Alla base di questo progetto i valori della famiglia fondatrice e l’idea di un mondo socialmente responsabile.
Quello di Selle Royal è un welfare territoriale, costruito su una serie di convenzioni basate sulle esigenze dei dipendenti che vengono rilevate attraverso una survey. Il welfare è inserito in una cornice più ampia: il progetto di Responsabilità Sociale dell’impresa iCARE, che prevede una pubblicazione annuale per dare visibilità sia ai progetti dell’anno precedente sia alle convenzioni per l’anno successivo.
Ogni anno ai dipendenti sono offerti gratuitamente analisi del sangue, check-up medico e controllo oculistico; una polizza sanitaria aziendale copre tutte le altre necessità. Ogni 15 giorni una dottoressa è a disposizione presso l’ambulatorio aziendale. Numerose poi le convenzioni del programma iCare, sia per i dipendenti che per i familiari.
Grande attenzione anche sul pranzo che viene preparato nella cucina privata dell’azienda da un cuoco con materie prime bio e a km zero. L’azienda ha promosso una campagna “sostituzione degli snack” con ceste di mele e bocce d’acqua ad accesso libero.
Al programma iCare si aggiungono: l’attività gratuita di yoga in pausa pranzo, facilities all’interno dell’azienda (come spogliatoi, rastrelliere, docce…) e gli insegnamenti di esercizi e posture per uno stile di vita migliore da parte di esperti in materia. I valori e la responsabilità dell’azienda sono alla base delle scelte per la salute dei dipendenti e della comunità.
Guarda l’intervista:
Gestisci Consenso Cookie
Per fornire le migliori esperienze, utilizziamo tecnologie come i cookie per memorizzare e/o accedere alle informazioni del dispositivo. Il consenso a queste tecnologie ci permetterà di elaborare dati come il comportamento di navigazione o ID unici su questo sito. Non acconsentire o ritirare il consenso può influire negativamente su alcune caratteristiche e funzioni.
Funzionale
Sempre attivo
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono strettamente necessari al fine legittimo di consentire l'uso di un servizio specifico esplicitamente richiesto dall'abbonato o dall'utente, o al solo scopo di effettuare la trasmissione di una comunicazione su una rete di comunicazione elettronica.
Preferenze
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono necessari per lo scopo legittimo di memorizzare le preferenze che non sono richieste dall'abbonato o dall'utente.
Statistiche
L'archiviazione tecnica o l'accesso che viene utilizzato esclusivamente per scopi statistici.L'archiviazione tecnica o l'accesso che viene utilizzato esclusivamente per scopi statistici anonimi. Senza un mandato di comparizione, una conformità volontaria da parte del vostro Fornitore di Servizi Internet, o ulteriori registrazioni da parte di terzi, le informazioni memorizzate o recuperate per questo scopo da sole non possono di solito essere utilizzate per l'identificazione.
Marketing
L'archiviazione tecnica o l'accesso sono necessari per creare profili di utenti per inviare pubblicità, o per tracciare l'utente su un sito web o su diversi siti web per scopi di marketing simili.
anno ai dipendenti sono offerti gratuitamente analisi del sangue, check-up medico e controllo oculistico; una polizza sanitaria aziendale copre tutte le altre necessità. Ogni 15 giorni una dottoressa è a disposizione presso l’ambulatorio aziendale. Numerose poi le convenzioni del programma iCare, sia per i dipendenti che per i familiari.