Il Campus estivo per i figli dei dipendenti

“Umbragroup è da sempre un’azienda innovativa avendo messo a disposizione un piano di servizi costruito in oltre trent’anni e offerto senza distinzione a tutti i dipendenti.”

– Elisa Fagioli, HR Administator

Credits: www.umbragroup.com

UMBRAGROUP è un’eccellenza nella fornitura di viti a ricircolo di sfere e di soluzioni ad elevata tecnologia destinate al settore aerospaziale, industriale ed energetico. Conta circa 1200 collaboratori distribuiti in sei sedi nel mondo.

Il 75% di loro ha un diploma tecnico e più del 10% ha una laurea nelle varie specializzazioni dell’ingegneria. La politica di welfare condiviso è un piano di servizi costruito in oltre trent’anni e offerto senza distinzione a tutti i dipendenti siano essi a tempo determinato, indeterminato o apprendisti. In particolare tra le iniziative dedicate all’area Conciliazione vita e lavoro, spicca il Campus estivo per i figli dei dipendenti attivo durante il periodo di chiusura estiva delle scuole e accoglie ragazzi con età compresa tra i 4 e i 13 anni con modalità estremamente flessibili: le famiglie infatti possono scegliere di iscrivere i bambini su base settimanale. Si può scegliere anche il servizio di trasporto che parte dalla sede aziendale.

Inoltre in un piano di welfare che copre diverse delle 12 aree, sempre in ambito conciliazione vita e lavoro, il dipendente ha a disposizione diverse soluzioni: possibilità di variare l’orario lavorativo per periodi anche prolungati; possibilità di richiedere part-time verticale, orizzontale o misto per far fronte ad esigenze familiari; cambio orario in alcuni giorni della settimana per consentire ai genitori con affido congiunto dei figli di far fronte alle esigenze dei bambini nei giorni di affidamento.

Per la lavanderia è previsto il ritiro e consegna della merce direttamente nei locali aziendali, consentendo così al dipendente di risparmiare sia sul costo (grazie alla convenzione CRAL) che sui tempi di ritiro e consegna.

Infine, l’azienda riconosce un contributo di 50€ al mese per tutti i figli dei dipendenti e collaboratori iscritti ad una scuola materna convenzionata.

Guarda il video intervista:

Conciliazione vita-lavoro | Estratto del Rapporto di Welfare Index PMI 2019

Le iniziative nell’area della conciliazione vita familiare e lavoro e delle facilitazioni al lavoro sono praticate dal 59,2% delle imprese.

Vi rientrano un’ampia gamma di possibili azioni, essenzialmente di tipo organizzativo (come flessibilità oraria, permessi e lavoro a distanza) o nella forma di facilitazioni al lavoro. È un’area fondamentale su cui le PMI hanno rafforzato la propria offerta negli ultimi anni: nel 2016, prima edizione di Welfare Index PMI, il tasso di iniziativa non raggiungeva il 40% delle PMI. Circa il 10% delle PMI hanno segnalato interventi in quest’area nel solo ultimo anno, con il lancio di nuove iniziative o il potenziamento di quelle già esistenti. È inoltre un’area che le imprese considerano prioritaria nel medio-lungo termine: la indicano infatti il 37,2% delle PMI intenzionate ad accrescere il proprio sistema di welfare aziendale nei prossimi 3-5 anni.

Abbiamo raggruppato le iniziative aziendali in quattro ambiti:

flessibilità nell’organizzazione del lavoro;
• misure a sostegno alla genitorialità;
supporti di facilitazione al lavoro;
altre misure a sostegno dei lavoratori e delle famiglie.

Leggi il Rapporto 2019 qui.

Welfare aziendale e detassazione: i chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate sull’Assistenza sanitaria

Il versamento di contributi di assistenza sanitaria da parte del datore di lavoro o del lavoratore ad Enti o Casse con determinati requisiti e in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente fino all’importo complessivo annuo di euro 3.615,20.

Questo vuol dire che l’iscrizione ad una Cassa di assistenza sanitaria effettuata dal datore di lavoro a favore dei propri dipendenti consente ai beneficiari il rimborso da parte della Cassa stessa delle spese sanitarie sostenute senza alcun aggravio fiscale. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto unicamente al versamento all’Inps di un contributo di solidarietà del 10% sui premi pagati alla Cassa.

Viceversa, il rimborso diretto da parte del datore di lavoro di spese sanitarie sostenute dal lavoratore – senza cioè il tramite di una Cassa di assistenza sanitaria – concorre a formare il reddito di lavoro dipendente e quindi detto rimborso risulta soggetto all’ordinaria tassazione contributiva e fiscale a carico sia dell’Azienda che del dipendente. È quanto emerge dalla risposta a interpello 285 del 19 luglio 2019 rilasciata dall’Agenzia delle Entrate.

Dal punto di vista del datore di lavoro risulta evidente il vantaggio contributivo e fiscale dell’iscrizione alla Cassa sanitaria: ad esempio a fronte di un premio di euro 2.000,00 annui versati a favore del proprio dipendente, sosterebbe un costo complessivo pari a euro 2.200,00 (2.000,00 più il contributo di solidarietà del 10%). Inoltre il dipendente non subirebbe alcuna trattenuta fiscale, né in relazione al premio versato dal datore di lavoro, né al momento del rimborso della spesa sanitaria sostenuta.

Infine, il datore di lavoro – in presenza di un contratto o di accordo o di regolamento aziendale – avrebbe la possibilità di dedurre l’intero costo dal reddito di impresa quale componente del reddito da lavoro. Invece, in caso di rimborso diretto al lavoratore dei 2.000,00 euro di spese sanitarie sostenute, il costo per il datore di lavoro ammonterebbe a più di 2.700,00 euro (2.000,00 più contributi ordinari più TFR), mentre il dipendente sui 2.000,00 euro ottenuti a rimborso subirebbe una ritenuta fiscale in busta paga che oscilla tra il 30 e il 40% di tassazione fiscale e contributiva, in funzione dello scaglione fiscale in cui si colloca il proprio reddito complessivo.

A livello di dichiarazione dei redditi personale, nel caso di iscrizione alla Cassa il lavoratore non beneficerebbe della detrazione del 19% delle spese mediche sostenute relativamente alla quota rimborsata dalla Cassa. Nel secondo caso, invece, detrarrebbe le spese mediche sostenute perché il rimborso delle stesse è stato già tassato in busta paga.

Claudio Della Monica
Consulente del Lavoro – Della Monica & Partners srl STP

Il welfare cresce anche nelle piccole imprese!

Il Rapporto Welfare Index PMI 2019 ha dimostrato che in questi anni il welfare aziendale è riuscito a rompere la barriera dimensionale, diffondendosi anche nelle piccole e micro-imprese.

Nelle imprese di piccola e media dimensione infatti la crescita di iniziative di welfare è stata particolarmente veloce, e in questi tre anni la quota delle molto attive è più che raddoppiata.

Nelle micro-imprese (meno di dieci addetti) è passata dal 6,8% nel 2017 all’attuale 12,2%. Nelle piccole imprese (10-50 addetti) dall’11% nel 2016 al 24,8% di oggi.

Nelle medie imprese (51-250 addetti): dal 20,8% nel 2016 al 45,3% di oggi, con un aumento particolarmente sostenuto nell’ultimo anno.

Restano avvantaggiate le imprese più grandi, con una quota di imprese molto attive del 71%, ben superiore a tutti gli altri segmenti.

PMI e sostegno alla formazione e mobilità sociale dei giovani

Secondo i dati del Rapporto Welfare Index PMI 2019, il 43,9% delle PMI ha attivato almeno un’iniziativa nell’ambito della formazione e del sostegno della mobilità sociale dei giovani.

Si tratta di una percentuale in netta crescita rispetto al 2017 e al 2018 quando le piccole e medie imprese attive in quest’area erano rispetivamente il 33% e il 38%.

Ulteriori due dati confermano come il sostegno alla formazione e mobilità sociale dei giovani sia considerato dalle PMI un ambito di forte rilevanza strategica:

• il 12,0% delle imprese hanno investito nell’ultimo anno per lanciare nuove iniziative in quest’area o potenziarne di già esistenti;
• il 42,6% delle imprese intenzionate ad accrescere la propria offerta di welfare aziendale considerano quest’area come una priorità su cui concentrare investimenti e interventi nei prossimi 3-5 anni.

I dati indicano dunque come le PMI stiano maturando maggiore consapevolezza della centralità della formazione, in una duplice veste. Da un lato, per adeguarsi alla velocità con cui cambiano le professioni e le competenze necessarie. Dall’altro lato, per supportare l’occupazione e la propria capacità competitiva formando i giovani e favorendone la mobilità. Le azioni adottate dalle imprese in quest’area possono raggrupparsi in tre ambiti:

• formazione specialistica professionale;
• formazione extra professionale;
• sostegno all’istruzione di figli e familiari.

Per saperne di più scarica il Rapporto Welfare Index PMI 2019.

Tramandare la conoscenza crea occupazione

Per dare prospettive ai giovani del territorio e continuità al mestiere, Agrimad ha esteso la formazione anche ai figli dei dipendenti.

Credits: Profilo Facebook @madeofood

Agrimad, nata nel 1984 come allevamento di suino calabrese allo stato brado, nel corso degli anni ha allargato la sua attività alla coltivazione degli ulivi e del peperoncino calabrese. L’azienda ha scelto di mettere la comunità al centro dell’impresa. Questa strategia ha permesso politiche occupazionali in una zona con elevato tasso migratorio e i dipendenti oggi sono più di 80. Fondamentale il rapporto con il territorio e con il capitale umano: la maggior parte dei lavoratori proviene dal paese di San Demetrio Corone o da zone limitrofe e l’azienda pone grandissima attenzione ai giovani, con l’obiettivo di trasmettere la passione per il lavoro agricolo e ha attivato corsi di formazione non solo per i propri collaboratori, ma anche per i figli dei dipendenti, in modo da favorire il trasferimento delle competenze produttivo agricolo e raggiungendo anche l’obiettivo di far sentire ciascuno un elemento fondamentale della filiera.

In questo modo Agrimad si impegna anche a garantire la continuità di un mestiere e l’occupazione in un territorio svantaggiato, assumendo giovani del territorio, in alcuni casi entrambi i coniugi, parenti, e figli, combattendo la necessità di dover emigrare.

A partire dal 1990, l’azienda ha iniziato il lavoro di ricerca sul suino nero di Calabria nelle aree della Sila greca e Aspromonte e, dopo un lungo percorso di selezione e recupero della genetica originaria che si era estinta nel 2010 e ha brevettato il processo di lavorazione della razza, diventando uno degli allevamenti di suino nero calabrese più importanti d’Italia.

Infine, ogni anno vengono organizzati incontri che uniscono la condivisione di risultati e obiettivi, a momenti conviviali che coinvolgono tutta l’azienda.

 

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