Le PMI, le aree e le iniziative di Welfare Aziendale in Italia. Focus sul Rapporto 2017

Quali sono le aree del #WelfareAziendale in cui le PMI possono fare di più? Quante sono le aziende più attive in Italia? E cosa fanno? Scopri alcuni dati della nostra ricerca 2017.

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La seconda stesura del Rapporto Welfare Index PMI ha proseguito ed aggiornato con successo l’interessante “osservatorio” sullo stato del welfare aziendale nelle piccole e medie imprese italiane, iniziato un anno fa.
Per l’edizione 2017 ben 3.422 PMI sono state intervistate per analizzare la diffusione delle iniziative di welfare aziendale e proseguire il monitoraggio della loro evoluzione. Iniziative raggruppate e classificate, dal Welfare Index PMI, in 12 aree:

1. Previdenza integrativa
2. Sanità integrativa
3. Servizi di assistenza
4. Polizze assicurative
5. Conciliazione vita-lavoro e tutela delle pari opportunità
6. Sostegno economico ai dipendenti e alle famiglie
7. Formazione per i dipendenti
8. Sostegno all’istruzione di figli e familiari
9. Cultura, ricreazione e tempo libero
10. Sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale
11. Sicurezza e prevenzione degli incidenti
12. Welfare allargato al territorio e alla comunità.

Ma qual è la situazione dopo lo scatto di questa nuova “fotografia”?

Se nel Rapporto 2016 il welfare aziendale è stato definito un movimento giovane e in piena evoluzione, oggi viene confermata appieno la definizione ma, sottolineando, come l’evoluzione proceda in modo non omogeneo: assai più rapido in alcuni gruppi di aziende e in alcune aree del welfare, e necessariamente più lento nella grande massa delle piccole e medie imprese e nell’insieme generale delle iniziative.

Le protagoniste della crescita del welfare aziendale si confermano essere le imprese già̀ molto attive che, nell’ultimo anno, hanno ulteriormente esteso le prestazioni offerte ai lavoratori. Ed anche le aree seguono questo movimento non omogeneo. Per alcune di esse c’è una decisa accelerazione delle attività di welfare delle PMI, con un ottimo e superiore incremento del tasso di iniziativa: si tratta della sanità integrativa, dal 39% nel 2016 al 47% nel 2017; della conciliazione vita-lavoro, dal 22% al 31%; del welfare allargato al territorio, dal 15% al 23%. In altre due aree la crescita procede ma decisamente meno rapidamente: i servizi di assistenza, dal 5% all’8%; la cultura, ricreazione e tempo libero, dal 3% al 5%. Nelle altre aree invece non si registrano significative variazioni [cit. “Rapporto 2017”; fig. 23, pag. 35].

Altro dato che suscita attenzione – e leggibile nel Rapporto 2017 – è la frequenza di nuove iniziative di welfare per le PMI molto attive e considerate “le migliori”. È stata svolta, infatti, un’analisi in profondità su 109 imprese “Best Practices” che, nel 2016, hanno intrapreso un numero interessante di nuove e lodevoli iniziative, le “migliori pratiche di welfare”.

Le aree più interessate da progetti nuovi, sono: il sostegno economico (13 casi su 109) con iniziative come l’anticipo del TFR, anche oltre gli obblighi di legge, i prestiti aziendali, i premi di risultato trasformati in servizi di welfare tramite piattaforma; la sanità integrativa (9 casi), con la sottoscrizione di nuove polizze, l’incremento di coperture su polizze già esistenti, la stipula di convenzioni con studi medici; la conciliazione vita-lavoro (9 casi), con iniziative di smart-working con telelavoro e concessione di flessibilità oraria aggiuntiva; la formazione avanzata ai dipendenti (9 casi); ed infine nuove iniziative per la sicurezza e la prevenzione degli incidenti oltre quelle obbligatorie (9 casi). Le PMI con un livello più elevato di welfare aziendale hanno anche intrapreso altre nuove iniziative nelle aree del welfare allargato al territorio, delle assicurazioni per i lavoratori, dei servizi di assistenza, delle iniziative culturali e per il tempo libero.

Altra importante novità del 2017 è che la Ricerca ha coinvolto tutti e 5 i settori produttivi. Ed infatti, un’ulteriore considerazione interessante da fare in merito ad aree e progetti di welfare, si lega alla “natura” delle piccole e medie imprese intervistate: le iniziative di welfare aziendale si distribuiscono in modo molto differenziato da settore a settore.

Le imprese dell’industria presentano tassi di iniziativa molto elevati nella maggior parte delle aree mentre quelle del commercio e dei servizi sono più attive in aree come la sanità integrativa, le polizze assicurative, il sostegno economico ai lavoratori. Gli studi e servizi professionali investono in aree di welfare specifiche per la propria attività e per le caratteristiche organizzative degli studi e, in queste aree, raggiungono livelli di iniziativa molto elevati: la formazione dei dipendenti, la sicurezza e prevenzione degli incidenti, la conciliazione vita-lavoro. Nell’artigianato la dimensione molto piccola delle imprese non favorisce la diffusione delle iniziative in tutte le aree del welfare aziendale. Questo settore si caratterizza per elevati tassi di iniziativa nelle assicurazioni per i dipendenti e nella sicurezza e prevenzione degli incidenti. Ed infine, l’agricoltura che raggiunge tassi di iniziativa molto elevati particolarmente nel sostegno economico, nella formazione, nella conciliazione vita-lavoro, nella sicurezza e prevenzione.

Un posizionamento peculiare nel welfare aziendale lo occupa, invece, il Terzo Settore. Molte organizzazioni che ne fanno parte si propongono scopi sociali coincidenti con gli obiettivi del welfare e quindi in molte offrono al mercato servizi di welfare aziendale. Le imprese del terzo settore raggiungono livelli di iniziativa molto elevati nelle aree della conciliazione vita-lavoro, del welfare allargato al territorio e alla comunità, della formazione, della sanità integrativa, sicurezza e prevenzione degli incidenti, della cultura, ricreazione e tempo libero [cit. “Rapporto 2017”; fig. 26, pag. 39].

E per finire, torniamo ad un’osservazione più generale. Considerando che l’indagine Welfare Index PMI 2017 ha esaminato più di cento tipi di iniziative intraprese dalle aziende italiane, possiamo concludere dando un’occhiata a quello che è il “tasso di iniziativa” nelle 12 aree del Welfare aziendale.

Al primo posto, con un tasso del 46,3%, le
polizze assicurative per il personale, diverse dalle assicurazioni previdenziali e sanitarie; tuttavia, se escludiamo le polizze infortuni che in molti casi sono obbligatorie, il tasso di iniziativa nelle assicurazioni scende al 17,1%. In altre cinque aree l’iniziativa
delle imprese è molto elevata, pari o superiore al 33%. Si tratta del sostegno economico ai lavoratori, della sicurezza e prevenzione degli incidenti (con iniziative aziendali aggiuntive a quelle obbligatorie), della formazione del personale (anche in questo caso con iniziative aggiuntive a quelle obbligatorie), della conciliazione vita-lavoro (con iniziative prevalentemente di flessibilità degli orari). La sanità integrativa fa parte di questo gruppo: il 34,8% delle imprese ha attuato iniziative, prevalentemente aderendo ai fondi istituiti dai CCNL (ricordiamo che in alcune categorie l’adesione non è obbligatoria). Se limitiamo l’ambito della sanità integrativa alle sole iniziative aziendali, queste sono attuate da un numero minore di imprese: l’8,2%. Le iniziative aziendali di previdenza integrativa sono attuate invece dal 23,4% delle imprese. Ed infine restano quelle aree con tassi di iniziativa meno elevati:
il welfare allargato al territorio (17,3%), il sostegno ai soggetti deboli e all’integrazione sociale (7,7%), i servizi di assistenza per i lavoratori e le loro famiglie (6,7%), le iniziative per la cultura, la ricreazione e
il tempo libero (5,8%), il sostegno all’istruzione dei familiari (2,7%) [cit. “Rapporto 2017”; fig. 22, pag. 34].

Naturalmente abbiamo ripercorso velocemente alcune delle interessanti analisi sulle iniziative e sulle aree del welfare aziendale più attive e presenti, nel generale percorso di crescita del Welfare in Italia. Per un ulteriore approfondimento su questa tematica si rimanda ovviamente ai dettagli ed ai numeri del Rapporto 2017 (in particolare, al Capitolo 3 “Mappa del Welfare aziendale”).

Flexible Benefit: cosa sono e quanto sono diffusi in Italia?

Nell’ambito del welfare aziendale, che, come abbiamo visto nei precedenti articoli, rappresenta l’insieme delle iniziative che le imprese mettono in atto per migliorare il benessere e la sicurezza dei lavoratori e delle loro famiglie, sta acquisendo sempre maggiore rilevanza il dibattito sull’utilizzo dei c.d. flexible benefit.

Di cosa si tratta? I flexible benefit rappresentano un modello alternativo di remunerazione del lavoro dipendente, non avente carichi impositivi e contributivi, costituito da quell’insieme di beni, servizi e prestazioni non monetari che un’impresa può erogare ai propri lavoratori, in aggiunta alla “normale” retribuzione monetaria, al fine di incrementarne il potere di acquisto e di migliorarne la qualità della vita. In altri termini, si tratta di schemi di retribuzione flessibile, che consentono di integrare o sostituire una quota del pacchetto retributivo accessorio del dipendente con beni e/o servizi in natura che normalmente vengono acquistati dal dipendente all’esterno per far fronte ad esigenze personali o familiari. Ne sono un esempio la frequenza di corsi di lingua o di altri corsi di formazione, l’acquisto di abbonamenti a cinema o a teatri, la sottoscrizione di polizze sanitarie, l’erogazione di forme di trasporto collettivo, e così via.

Perché si parla di benefici “flessibili”? Perché al lavoratore viene assegnato un budget di spesa e può comporre liberamente, in maniera personalizzata, il paniere di beni e servizi che più rispecchia le proprie necessità: ecco il motivo per cui qualcuno definisce i flexible benefit come il “carrello della spesa” del dipendente. Inoltre, ogni impresa è in grado di definire liberamente gli obiettivi e i contenuti delle iniziative proposte.

Per quanto riguarda i vincoli, le erogazioni dovranno essere connotate dalle particolari finalità di eduzione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto, e dovranno essere offerte alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti; inoltre, dovranno essere messe a disposizione direttamente dal datore di lavoro o, nel caso di strutture esterne all’azienda, solo se il dipendente rimane estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e il terzo erogatore del servizio.

Relativamente ai vantaggi, i flexible benefit consentono di abbattere il cuneo fiscale tanto per il dipendente quanto per l’azienda: dal lato del dipendente, la quota di reddito erogata sotto forma di flexible benefit non sarà soggetta a trattenute contributive o fiscali; dal lato dell’impresa, questa non sarà tenuta a corrispondere i contributi previdenziali sulla medesima parte di reddito. Ai vantaggi della detassazione si aggiungono altri benefici intangibili, come un aumento della motivazione dei dipendenti, un miglioramento del clima aziendale e una migliore conciliazione della vita lavorativa con quella privata e familiare, per citarne alcuni.

Sorprende dunque che i flexible benefit siano scarsamente utilizzati in Italia. Come evidenziato dai dati del Rapporto Welfare Index PMI 2017, infatti, la gran parte delle PMI del nostro Paese ne è totalmente priva. Questo principalmente a causa di una scarsa conoscenza di questo strumento: difatti, il 70,2% delle imprese non sanno di cosa si parli, mentre soltanto una quota pari al 5,8% ritengono di averne una conoscenza approfondita e dettagliata; il 24% delle imprese, poi, dichiarano di essere a conoscenza dei flexible benefit, ma di non averne approfondito modalità di utilizzo e vantaggi. Come evidenziato dal Rapporto, “anche sul tema dei flexible benefit appare molto forte la correlazione tra informazione e capacità di iniziativa”, con le imprese attive in almeno sei aree del welfare aziendale ad avere un livello di conoscenza quasi doppio delle imprese meno attive. Preoccupanti sono inoltre i dati relativi all’utilizzo di questo strumento, adoperato soltanto da una quota pari all’1% delle imprese che lo conoscono (come detto, pari al 29% del totale delle imprese), con il 69,9% che hanno dichiarato di non essere interessate al suo utilizzo e il 29,1% che ritengono di poterlo fare in futuro.

Completano il quadro i dati sulla convertibilità dei premi di produzione in welfare: come evidenziato dall’edizione 2017 del Rapporto Welfare Index PMI, “il 92% delle imprese non ne hanno alcuna conoscenza o ne hanno una conoscenza solamente generica, e solamente il 7,9% dichiarano di averne una conoscenza approfondita”, mentre soltanto “il 4% delle imprese dichiarano di utilizzare servizi di welfare come componente dei premi di produttività”. Anche in questo caso, la conoscenza di questi strumenti appare più elevata tra le imprese molto attive nel welfare aziendale.

Concludendo, la necessità per le aziende di ottimizzare i costi e contenere la perdita del potere d’acquisto delle retribuzioni dei lavoratori rende indispensabile indirizzare le aziende verso nuove soluzioni: i benefit flessibili possono rappresentare uno strumento vincente, ma risulta necessario che tutte le imprese conoscano approfonditamente questa modalità innovativa di retribuzione dei lavoratori e le sue indubbie potenzialità.

Prof. Marco Meneguzzo
Università degli Studi di Roma “Tor Vergata

Cooperativa Sociale Dopo di Noi: il valore di abilità diverse

“Il nostro obiettivo è restituire dignità a questi ragazzi, spronandoli a fare sempre di più e responsabilizzandoli in tutte le attività che fanno.”

Lorena Popesso, amministratore delegato

➟ Obiettivo delle iniziative: favorire la diversità e l’inclusione sociale.

Sviluppare un’attività che ospiti le persone svantaggiate in un contesto rurale e protetto dove la stagionalità può aiutare i ragazzi ad intraprendere un percorso con un bassissimo stress psicologico. L’inserimento lavorativo attraverso le attività agricole di persone fragili è al centro delle attività della cooperativa sociale Soc. Coop. Dopo Di Noi.

Dalla cura degli animali, alla pulizia di erbe infestanti, lavorazione e raccolta di frutta e ortaggi. Inoltre, è stato creato un laboratorio per la lavorazione artigianale del legno. Da molti anni la cooperativa si occupa di assistenza alle persone con disabilità, promuovendo indipendenza economica e reinserimento nella società e attualmente la cooperativa occupa 26 persone con svantaggio.

Un’altra attività importante è la Fattoria Didattica: dall’inizio di aprile fino a giugno, ogni giorno la cooperativa accoglie classi di bambini e ragazzi, dalla scuola materna fino alle elementari e la prima media. I ragazzi disabili preparano la colazione per gli ospiti e organizzano tutti i laboratori per i bambini: principalmente attività manuali, dalla coltivazione dei cereali alla raccolta di frutta o uva per la vendemmia. Oltre all’educazione ambientale, la fattoria didattica offre ai bambini ospitati l’importante occasione per conoscere e imparare a rispettare la disabilità. Sempre in quest’ottica, da metà giugno a settembre, viene organizzato un Centro Estivo in cui vengono effettuate diverse attività, legate all’agricoltura, ma anche al ballo, alla musica e altre attività manuali.

Welfare Index PMI un anno dopo: ecco i motivi per cui le PMI italiane fanno welfare

Quali sono motivi che spingono gli imprenditori italiani ad attuare pratiche di welfare e qual è il grado di soddisfazione dei lavoratori?

Ecco cosa ha evidenziato la ricerca #WelfareIndexPMI 2017

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Investire nel benessere dei dipendenti fa crescere l’azienda il territorio e la comunità.
E, se questa affermazione è vera nel suo essere, la seconda edizione del #WelfareIndexPMI 2017 ce lo ha dimostrato ancora una volta in concreto.
La premiazione delle migliori aziende italiane nella pratica del welfare aziendale e, soprattutto l’analisi del nuovo Rapporto 2017, hanno evidenziato che chi fa welfare cresce e che aumenta la convinzione nel farlo.

Ma quali sono oggi i motivi che spingono gli imprenditori italiani ad attuare pratiche di welfare?
C’è da premettere che le piccole e medie imprese, in Italia, si basano sul rapporto diretto con i lavoratori e che la cura del rapporto con le persone è un interesse primario dell’imprenditore e dei responsabili dell’azienda.

In quest’ottica, l’obiettivo principale che induce le imprese ad attuare iniziative di welfare aziendale, è migliorare la soddisfazione dei lavoratori e il clima interno.
Indipendentemente dal settore produttivo di appartenenza e dalla grandezza delle imprese, questo obiettivo è considerato prioritario da più del 50% delle imprese intervistate con la Ricerca.
Nella scelta di attuare iniziative di welfare, insomma, la maggior parte delle PMI è focalizzata su obiettivi di gestione del personale, come appunto “migliorare la soddisfazione e il clima” ma anche “fidelizzare i lavoratori”.

Quegli obiettivi invece di carattere economico-gestionale – come “incentivare la produttività del lavoro” o “contenere il costo del lavoro grazie ai vantaggi scali”, vengono considerati prioritari, nelle politiche di welfare aziendale, solo dal 20% delle imprese. In merito al primo, va anche sottolineato che solo le PMI dell’industria danno importanza maggiore a quest’obiettivo. La percentuale così bassa di quest’ultimo tipo di obiettivi però non ne sminuisce l’importanza per le imprese: si tratta infatti di un’apparente sottovalutazione. In realtà gli imprenditori ritengono che il welfare aziendale abbia un impatto non immediato sulla produttività e si attendono risultati nel lungo termine più che nel breve. Gli incentivi fiscali non sono considerati lo scopo per cui attivare le iniziative di welfare, ma sono certamente decisivi per renderle fattibili.

Nella top ten degli obiettivi, infine, assumono decisamente una posizione secondaria quelli legati alla responsabilità dell’impresa come “migliorare l’immagine e la reputazione aziendale”, che sono una spinta irrilevante nell’attuare iniziative di welfare, prese in considerazione da meno del 10% delle imprese.

Nelle pagine del Rapporto 2017 è possibile trovare tutti i dati ed un’attenta analisi rispetto alla “distribuzione” di questi obiettivi ma, quello che piacevolmente emerge e che vogliamo sottolineare in questa sede è come, le imprese che investono significative risorse nelle iniziative di welfare hanno già verificato impatti positivi sui risultati aziendali e soprattutto sulla soddisfazione dei lavoratori!

Dalla ricerca emerge che un piccolo gruppo di imprese ha riscontrato netti miglioramenti nelle aree della gestione del personale: soddisfazione dei lavoratori e clima aziendale; fidelizzazione degli stessi e perfino una riduzione dell’assenteismo. Con una buona comunicazione aziendale – mail, bacheche, intranet – è possibile aumentare nei lavoratori la consapevolezza dei benefici offerti dai servizi di welfare, spingendone così l’utilizzo e ovviamente il gradimento.

Le iniziative di welfare più apprezzate dai lavoratori, secondo le PMI intervistate, sono: la sanità integrativa e le prestazioni di prevenzione, le forme di conciliazione vita-lavoro e i benefit di carattere più tangibile, come i buoni d’acquisto e le altre facilitazioni economiche.

C’è poi da rilevare che, secondo le imprese intervistate, per ottenere buoni risultati conta l’approccio generale dell’azienda più delle singole iniziative: l’affermazione di valori autenticamente vissuti, l’attenzione verso le persone, la vicinanza tra la direzione e i lavoratori, la coerenza dei comportamenti. Un approccio questo, che consente di coinvolgere il personale, aumentare il loro gradimento e di ottenere con facilità i risultati attesi. Il profilo delle aziende proattive partecipative infatti – quelle cioè caratterizzate dall’iniziativa autonoma delle imprese, dalla disponibilità a sostenere costi aggiuntivi e dal coinvolgimento dei lavoratori – è quello che ottiene i risultati di gran lunga migliori. Più dell’85% delle imprese appartenenti a questo segmento segnalano impatti positivi tanto nella soddisfazione e fidelizzazione dei lavoratori quanto nell’immagine dell’azienda e nella produttività del lavoro.

Insomma, con la seconda edizione del Rapporto #WelfareIndexPMI possiamo continuare ad affermare che il Welfare in Italia si fa, che “si fa bene” e soprattutto che… fa crescere l’impresa!

Natura Iblea: uomini e ambiente, il valore è nel rispetto

“Uno dei nostri collaboratori è arrivato in Italia su un gommone. Lo abbiamo accolto in azienda e siamo riusciti a far arrivare qui anche la moglie con la figlia.”

Roberto Giadone, presidente

➟ Obiettivo delle iniziative: integrazione e benessere dei propri collaboratori, attenzione per l’ambiente.

L’etica aziendale e l’integrazione sociale sono gli elementi sui quali Natura Iblea ha costruito le sue fondamenta. Per i suoi numerosi collaboratori stranieri, l’azienda si è infatti impegnata su vari fronti, dalla formazione al sostegno per gli alloggi, fino al supporto per lo svolgimento di tutte le pratiche burocratiche.
Natura Iblea si è impegnata portando a termine con successo ben quattro pratiche di ricongiungimento familiare per altrettanti collaboratori stranieri.

Due volte l’anno vengono organizzate delle grandi feste in azienda, a cui partecipano tutti i dipendenti con le rispettive famiglie. Iniziative dal forte valore simbolico, momenti di convivialità e incontro in un’azienda dove l’integrazione si costruisce nel quotidiano, lavorando gomito a gomito.
Considerata centrale anche la formazione, sia con corsi di lingua italiana sia dedicati alla sicurezza.

Immersa nella campagna ragusana, l’azienda è molto attenta anche all’ambiente e dal 2011, l’attivazione di un impianto fotovoltaico da 200 Kwh ha reso l’azienda completamente autonoma per l’energia elettrica. Inoltre, la plastica utilizzata per il rivestimento delle serre proviene per il 95% da plastica riciclata dalla stessa Natura Iblea.

“Fare rete” nel welfare aziendale: una opportunità da cogliere per le PMI italiane

Come evidenziato nei precedenti articoli, il welfare aziendale si sta imponendo sempre di più in Italia. Nell’ultima Legge di Stabilità troviamo le linee guida per i servizi di welfare, dove si evincono gli indubbi vantaggi fiscali. Per le piccole e medie imprese, tuttavia, a differenza delle grandi aziende, è eccessivamente oneroso gestire internamente un piano di welfare: occorre, infatti, oltre ad un continuo aggiornamento sul tema, il possesso di strumenti tecnologici adeguati e di ingenti risorse per la gestione dei benefit, per l’erogazione dei servizi e per la rendicontazione.

Uno dei modi per le piccole e medie imprese per elaborare politiche di welfare aziendale è quello di mettersi insieme per erogare tali servizi, facendo “rete”. Come indicato nell’edizione 2017 del Rapporto Welfare Index PMI, infatti, uno dei fattori chiave del successo del welfare aziendale è, oltre alla conoscenza, la capacità di dar vita ad alleanze; d’altronde, “per sviluppare i servizi di welfare aziendale, le piccole e medie imprese hanno bisogno di aggregare bacini di utenza e condividere investimenti, informazioni, servizi professionali”.

Tuttavia, non tutte le imprese sembrano aver compreso l’importanza di “fare rete” nell’erogazione di servizi di welfare. I dati del rapporto sopra citato mostrano come, a maturare l’interesse a servizi comuni a cui potersi associarsi e ad accordi con altre imprese nel territorio, sia soltanto una quota tra il 22% e il 24% delle imprese; risulta invece leggermente più alta (33,9%) la quota delle imprese interessate a servizi di informazione e consulenza di welfare prestati dalle associazioni imprenditoriali. Le aziende più attive nel welfare aziendale sono anche quelle più interessate a dare forma a rapporti di collaborazione con altre imprese nell’erogazione di tali servizi: come evidenziato sempre dal Rapporto Welfare Index PMI, difatti, “più le imprese sono attive e più comprendono l’importanza delle alleanze e dei supporti associativi per sviluppare ulteriormente e in modo efficiente le iniziative di welfare”.

Ma cosa vuol dire in concreto “fare rete” nel welfare aziendale? Significa organizzare reti di impresa, partecipare a consorzi, condividere iniziative con altre imprese nel territorio oppure aderire a servizi comuni.
La rete si pone l’obiettivo di intervenire su vari fronti della vita di un’impresa, quali: progetti di mobilità territoriale, car sharing e carpooling; formazione aziendale in materia di sicurezza sul lavoro; forme di finanziamento agevolate, tramite erogazione di buoni come sostegno al reddito; pacchetti di servizi assicurativi; convenzioni con trasporti pubblici; convenzioni per la cura di familiari malati e genitori anziani. La condivisione di progetti e risorse per l’offerta di servizi di welfare aziendale non permette soltanto di aiutare i lavoratori nel far fronte alle necessità della vita quotidiana, ma favorisce anche lo sviluppo di strutture sul territorio interessato e l’occupazione nel settore dei servizi alla persona: l’istituzione di organizzazioni sul territorio in grado di coinvolgere le piccole e medie imprese, consentendo a queste di fare sistema per l’erogazione e la fruizione di servizi a contenuto sociale, è una delle frontiere più interessanti del welfare aziendale.

I vantaggi e le potenzialità del “fare rete” sono, fra gli altri:

  • realizzare un’interdipendenza di tipo tecnico, organizzativo ed economico, per ottenere una gestione delle relazioni tra imprese più stabile, oltre a forme di coordinamento più efficienti e precise. La complementarità delle imprese favorisce la realizzazione di nuovi prodotti, grazie anche alla condivisione di risorse materiali e immateriali;
  • accrescere la competitività delle imprese attraverso l’interazione degli aderenti alla rete e la possibilità di effettuare investimenti altrimenti impossibili per la singola impresa;
  • snellire i tempi di risposta al cliente;
  • accrescere la cultura aziendale in modo sempre più rapido ed efficiente.

I dati del Rapporto Welfare Index PMI 2017 mostrano chiaramente come nessun fattore di successo è tanto discriminante quanto quello del “fare rete” nel welfare aziendale: infatti, “il 22% delle imprese molto attive nel welfare aziendale hanno potuto attuare le proprie iniziative grazie a diverse forme di alleanze”, mentre, tra le aziende meno attive (individuate tra quelle che attuano iniziative in meno di sei aree del welfare aziendale tra quelle individuate dal Rapporto), “la quota di quelle che praticano alleanze crolla al 3%”.

Nonostante le descritte potenzialità e il favore del legislatore, ancora poche PMI hanno compreso l’importanza di “fare rete”. Accrescere la cultura della collaborazione si configura dunque come un passo necessario per far comprendere alle PMI l’importanza di tale strumento per le attività imprenditoriali e commerciali, oltre che per favorire lo sviluppo delle migliori pratiche di welfare aziendale.

Prof. Marco Meneguzzo
Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Monnalisa, l’impresa vicina alla famiglia: tra smart-working e congedi paternità retribuiti

“Dal punto di vista valoriale l’azienda è sempre stata pronta, mentre dal punto di vista degli strumenti per ideare iniziative tarate sui bisogni dei dipendenti, il percorso è stato più lungo.”

Sara Tomasiello, finance & control manager – human resources – CSR manager

➟ Obiettivo delle iniziative: fidelizzazione dei collaboratori, conciliazione tempi vita e lavoro,
favorire rientri dalla maternità sereni.

Il percorso di welfare aziendale di Monnalisa ha visto una forte accelerazione negli ultimi anni. La maggior parte dei collaboratori dell’azienda sono donne, in tutto 105, mentre gli uomini sono 58. Da qui la scelta di privilegiare l’equilibrio tra vita privata e professionale.

I dipendenti godono di un’ampia flessibilità oraria e possono compensare le ore nell’arco della giornata e della settimana, in totale autonomia e in accordo con le loro esigenze. Inoltre l’azienda è sempre stata disponibile a concedere il part-time per tempi definiti, sia in relazione alla maternità, sia per esigenze familiari di altro tipo, ad esempio anziani a carico.

Spazio allo smart-working, che ha ottenuto ottimi risultati anche per periodi lunghi (un anno), dedicato soprattutto alle neo-mamme che abitano lontano dall’azienda e faticano a conciliare il lavoro con le esigenze legate ai primi mesi di vita dei bambini come l’allattamento.

Per quanto riguarda la maternità, da ben prima che diventasse legge, Monnalisa gestisce la maternità facoltativa ad ore e concede il congedo retribuito ai neo-papà.

Tra le altre iniziative: una polizza sanitaria aziendale completamente a carico dell’azienda, previdenza complementare, corsi di formazione e l’introduzione dei flexible benefit, con un importo variabile che può essere speso dal dipendente all’interno di una vasta gamma di servizi, che vanno dall’asilo nido, alle spese sanitarie non coperte dalla polizza, ad esempio lenti da vista, fino alle vacanze. Allo studio, per il prossimo anno, la possibilità di convertire il premio in denaro, in servizi di welfare per cui è prevista la detassazione totale.

Acli Servizi Trentino: esigenze di ciascuno, opportunità per tutti

Gestire la flessibilità, genera nelle persone riconoscenza e una forte motivazione.”

Michele Mariotto, direttore

➟ Obiettivo delle iniziative: creare un senso di appartenenza, promuovere un ambiente di lavoro familiare, migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti.

La forte attenzione ai bisogni dei propri collaboratori è nel dna di Acli Servizi Trentino, società di servizi di assistenza fiscale promossa da un’associazione.

In un territorio di montagna è ancora più decisivo fare squadra: i lavoratori infatti, sono sparsi su tutto il territorio regionale e in alcuni casi sono distanti anche un’ora di macchina o più. Alla base delle iniziative di welfare c’è quindi l’esigenza di creare un senso d’identità diffusa. Per questo la società ha creato e consolidato nel tempo, il legame con i propri dipendenti sia attraverso attività ordinarie, ad esempio uso delle tecnologie, momenti di riunioni collettive, forte impegno nella formazione, sia alimentando una relazione di fiducia, in modo che le singole persone possano gestire in autonomia i carichi di lavoro.

La conciliazione tra vita privata e lavoro è al primo posto e l’azienda concede partime e flessibilità oraria non solo in relazione alla maternità ma in tutti i casi in cui si renda necessaria. Acli Servizi Trentino, due anni fa, ha introdotto lo smart-working ottenendo ottimi risultati.

Un regalo speciale che l’azienda ha voluto fare ai suoi collaboratori è l’area relax all’interno delle sede principale, allo scopo di favorire uno spazio di relazione e socializzazione all’interno dell’ambiente di lavoro. Importanti anche le iniziative legate alla formazione e alla sicurezza. Infine, i collaboratori della società godono di convenzioni con i servizi di trasporto locale e ticket restaurant aggiuntivi.

3C Catene, il merito val bene un bonus

“Il fatto che non vi siano richieste di aumento in busta paga indica che i collaboratori percepiscono in modo positivo gli investimenti che l’azienda fa.”

Walter Cortiana, socio titolare

➟ Obiettivo delle iniziative: aumentare l’equilibrio tra lavoro e vita privata, flessibilità oraria come leva strategica per fidelizzare i collaboratori.

Da 3C Catene sono fermamente convinti che per aumentare produttività e qualità del lavoro, la condizione fondamentale sia il benessere completo del lavoratore.

L’azienda ha deciso di concentrarsi sulla flessibilità dell’orario di lavoro: i collaboratori non sono obbligati a rispettare degli orari prestabiliti ma grazie a una banca ore possono scegliere in totale autonomia i propri orari. Una tale flessibilità è possibile solo grazie alla piena fiducia alla base delle relazioni in azienda, facilitate anche dalle piccole dimensioni, circa 10 dipendenti, che favoriscono la stretta cooperazione e il rapporto diretto tra datore di lavoro e dipendenti.

L’autonomia nella scelta degli orari di lavoro ha da una parte responsabilizzato e reso più felici le persone, dall’altra ha portato il tasso di assenteismo e malattia praticamente allo zero. La cultura del welfare, che permea tutta l’azienda, punta a dare centralità alle esigenze del singolo lavoratore. L’azienda così diventa anche responsabile dello sviluppo di un buon clima aziendale.

I collaboratori di 3C Catene ricevono uno stipendio base più un superminimo assegnato per meritocrazia, a cui si aggiungono i bonus per le ferie e l’autonomia nella gestione delle ore che rappresentano un premio importante e con elevato valore, se non meramente economico, in altre parole, l’azienda ha trovato un vero e proprio modo di premiare i propri collaboratori in base al merito.

L’azienda pone grande attenzione anche alla qualità dell’ambiente di lavoro e sono stati realizzati dei lavori per rimuovere l’amianto, ancora presente in alcune parti dell’edificio e per ridurre il livello di rumore percepito. Infine, grazie agli investimenti per aumentare la sicurezza, il tasso di infortunio è praticamente pari allo zero.

Azienda Agricola Fungar: nuovi cittadini, bisogni da risolvere insieme

“Mano a mano che nascevano i bisogni, cercavamo le migliori risposte.”

Loredana Alberti, socia titolare

➟ Obiettivo delle iniziative: attenzione al tema della maternità/genitorialità, conciliazione tempi di vita e lavoro, fidelizzazione collaboratori.

Dietro il successo dell’Azienda Agricola Fungar, un sodalizio tra donne: a partire dalle due imprenditrici, Loredana Alberti e Maddalena Zortea, a capo dell’azienda che hanno saputo fare squadra con i propri dipendenti, circa 70 in tutto, l’80% dei quali sono donne, mamme, provenienti dalla Cina e a loro sono rivolti i principali servizi di welfare attivi in azienda.

Alle neo-mamme sono offerti orari flessibili di lavoro e periodi di maternità molto più lunghi di quelli previsti dalla legge e vengono aiutate nella ricerca degli asili nido per i figli. Anche i neo-papà sono incoraggiati e supportati ad organizzare gli orari di lavoro per agevolare la suddivisione dei compiti con le proprie campagne. Molta attenzione dunque alla forte componente cinese anche grazie alla presenza di una mediatrice culturale e ai corsi di italiano per i collaboratori stranieri.

L’azienda si comporta come una vera e propria famiglia allargata e si è adoperata per portare a termine con successo numerosi ricongiungimenti familiari dalla Cina. Inoltre, offre aiuto nello svolgimento di molte pratiche e incombenze come il rinnovo dei permessi di soggiorno, l’attestazione Isee per la scuola materna e l’assistenza sanitaria. Si fa garante nei confronti degli affittuari per conto dei propri dipendenti e aiuta i collaboratori ad ottenere il mutuo trattando le migliori condizioni con le banche.

Oggi Fungar è un’azienda con una salda impronta multiculturale, una grande attenzione per le donne e in grado di offrire un vero e proprio percorso di inserimento nella società. Insomma, ha gettato un ponte tra l’Italia e la Cina.