Il sostegno all’istruzione di figli e familiari è stato individuato come uno degli ambiti fiscalmente incentivati per interventi di welfare aziendale fin dalla Legge di Stabilità del 2016.

Le imprese possono così giocare un ruolo importante nel sostenere i percorsi di formazione e crescita dei giovani in vari modi: aiutando economicamente le famiglie a sostenere le spese per l’istruzione dei figli; supportando la formazione dei lavoratori più giovani; realizzando iniziative di orientamento e inserimento (stage, alternanza scuolalavoro, borse di studio…) anche con il concorso del sistema scolastico e universitario.

Attualmente solo il 4,2% delle PMI italiane hanno attivato iniziative di questo tipo, ma sono in netta crescita: nel 2016 la quota era soltanto dell’1%, nel 2017 e 2018 del 2,7%. Il rimborso delle spese di iscrizione e di rette è il supporto più diffuso: 1,5% per le scuole materne, 2,0% per le scuole primarie e secondarie, 1,3% per l’università. Alcune PMI offrono rimborsi per l’acquisto di libri e materiali didattici (1,9%), per viaggi di studio e istruzione (0,7%) o per gli altri servizi connessi alla scuola come trasporto e pasti fuori casa (0,9%).

Leggi il Rapporto 2019 di Welfare Index PMI.

Le iniziative nell’area della conciliazione vita familiare e lavoro e delle facilitazioni al lavoro sono praticate dal 59,2% delle imprese.

Vi rientrano un’ampia gamma di possibili azioni, essenzialmente di tipo organizzativo (come flessibilità oraria, permessi e lavoro a distanza) o nella forma di facilitazioni al lavoro. È un’area fondamentale su cui le PMI hanno rafforzato la propria offerta negli ultimi anni: nel 2016, prima edizione di Welfare Index PMI, il tasso di iniziativa non raggiungeva il 40% delle PMI. Circa il 10% delle PMI hanno segnalato interventi in quest’area nel solo ultimo anno, con il lancio di nuove iniziative o il potenziamento di quelle già esistenti. È inoltre un’area che le imprese considerano prioritaria nel medio-lungo termine: la indicano infatti il 37,2% delle PMI intenzionate ad accrescere il proprio sistema di welfare aziendale nei prossimi 3-5 anni.

Abbiamo raggruppato le iniziative aziendali in quattro ambiti:

• flessibilità nell’organizzazione del lavoro;
• misure a sostegno alla genitorialità;
• supporti di facilitazione al lavoro;
• altre misure a sostegno dei lavoratori e delle famiglie.

Leggi il Rapporto 2019 qui.

Il versamento di contributi di assistenza sanitaria da parte del datore di lavoro o del lavoratore ad Enti o Casse con determinati requisiti e in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale non concorre a formare il reddito di lavoro dipendente fino all’importo complessivo annuo di euro 3.615,20.

Questo vuol dire che l’iscrizione ad una Cassa di assistenza sanitaria effettuata dal datore di lavoro a favore dei propri dipendenti consente ai beneficiari il rimborso da parte della Cassa stessa delle spese sanitarie sostenute senza alcun aggravio fiscale. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto unicamente al versamento all’Inps di un contributo di solidarietà del 10% sui premi pagati alla Cassa.

Viceversa, il rimborso diretto da parte del datore di lavoro di spese sanitarie sostenute dal lavoratore – senza cioè il tramite di una Cassa di assistenza sanitaria – concorre a formare il reddito di lavoro dipendente e quindi detto rimborso risulta soggetto all’ordinaria tassazione contributiva e fiscale a carico sia dell’Azienda che del dipendente. È quanto emerge dalla risposta a interpello 285 del 19 luglio 2019 rilasciata dall’Agenzia delle Entrate.

Dal punto di vista del datore di lavoro risulta evidente il vantaggio contributivo e fiscale dell’iscrizione alla Cassa sanitaria: ad esempio a fronte di un premio di euro 2.000,00 annui versati a favore del proprio dipendente, sosterebbe un costo complessivo pari a euro 2.200,00 (2.000,00 più il contributo di solidarietà del 10%). Inoltre il dipendente non subirebbe alcuna trattenuta fiscale, né in relazione al premio versato dal datore di lavoro, né al momento del rimborso della spesa sanitaria sostenuta.

Infine, il datore di lavoro – in presenza di un contratto o di accordo o di regolamento aziendale – avrebbe la possibilità di dedurre l’intero costo dal reddito di impresa quale componente del reddito da lavoro. Invece, in caso di rimborso diretto al lavoratore dei 2.000,00 euro di spese sanitarie sostenute, il costo per il datore di lavoro ammonterebbe a più di 2.700,00 euro (2.000,00 più contributi ordinari più TFR), mentre il dipendente sui 2.000,00 euro ottenuti a rimborso subirebbe una ritenuta fiscale in busta paga che oscilla tra il 30 e il 40% di tassazione fiscale e contributiva, in funzione dello scaglione fiscale in cui si colloca il proprio reddito complessivo.

A livello di dichiarazione dei redditi personale, nel caso di iscrizione alla Cassa il lavoratore non beneficerebbe della detrazione del 19% delle spese mediche sostenute relativamente alla quota rimborsata dalla Cassa. Nel secondo caso, invece, detrarrebbe le spese mediche sostenute perché il rimborso delle stesse è stato già tassato in busta paga.

Claudio Della Monica
Consulente del Lavoro – Della Monica & Partners srl STP

Secondo i dati del Rapporto Welfare Index PMI 2019, il 43,9% delle PMI ha attivato almeno un’iniziativa nell’ambito della formazione e del sostegno della mobilità sociale dei giovani.

Si tratta di una percentuale in netta crescita rispetto al 2017 e al 2018 quando le piccole e medie imprese attive in quest’area erano rispetivamente il 33% e il 38%.

Ulteriori due dati confermano come il sostegno alla formazione e mobilità sociale dei giovani sia considerato dalle PMI un ambito di forte rilevanza strategica:

• il 12,0% delle imprese hanno investito nell’ultimo anno per lanciare nuove iniziative in quest’area o potenziarne di già esistenti;
• il 42,6% delle imprese intenzionate ad accrescere la propria offerta di welfare aziendale considerano quest’area come una priorità su cui concentrare investimenti e interventi nei prossimi 3-5 anni.

I dati indicano dunque come le PMI stiano maturando maggiore consapevolezza della centralità della formazione, in una duplice veste. Da un lato, per adeguarsi alla velocità con cui cambiano le professioni e le competenze necessarie. Dall’altro lato, per supportare l’occupazione e la propria capacità competitiva formando i giovani e favorendone la mobilità. Le azioni adottate dalle imprese in quest’area possono raggrupparsi in tre ambiti:

• formazione specialistica professionale;
• formazione extra professionale;
• sostegno all’istruzione di figli e familiari.

Per saperne di più scarica il Rapporto Welfare Index PMI 2019.

Nel 2019 poco meno della metà delle PMI italiane, 45,7%, ha attivato iniziative di sanità integrativa e assistenza a beneficio dei propri lavoratori e in alcuni casi dei familiari. L’impegno delle imprese in quest’area è in crescita costante: nel 2016, primo anno dell’indagine, offriva questi servizi il 32,2% delle PMI, nel 2018 (terza edizione) la percentuale era salita al 42,0%.

Nell’ultimo anno, il 7,2% delle PMI hanno allargato la propria iniziativa in quest’area tramite il lancio di nuove iniziative o il potenziamento di iniziative esistenti. Resta elevata la consapevolezza dell’importanza e della valenza sociale del proprio impegno nell’area della salute e dell’assistenza: il 31,5% delle imprese considerano quest’area come prioritaria nello sviluppo del proprio sistema di welfare aziendale. Le iniziative in ambito salute e assistenza possono essere raggruppate in tre ambiti più specifici:

• la sanità complementare;
• i servizi diretti di prevenzione e di cura;
• l’assistenza ai familiari anziani, ai non autosufficienti e ai bambini.

L’ambito della sanità complementare comprende le diverse forme di sostegno alle spese sanitarie delle famiglie ed è quello su cui converge maggiormente l’iniziativa delle imprese. Attualmente il 38,6% delle PMI hanno attivato queste iniziative, in crescita rispetto alle precedenti rilevazioni: la loro quota era infatti del 35,7% nel 2018 e del 29,2% un anno prima.

Si tratta di un ambito di grande impatto sociale ed economico nel quale le imprese possono offrire un contributo importante, considerando:

• le perduranti difficoltà del Sistema Sanitario Nazionale;
• l’impatto economico che le spese per la salute producono sul bilancio delle famiglie: 37,7 miliardi di Euro nel 2018, poco meno di 1.500 euro a famiglia;
• i diffusi fenomeni di rinuncia alla cura, uno dei problemi sociali più rilevanti e preoccupanti che il sistema paese si trova ad affrontare.

Gli strumenti più diffusi di contributo alle spese sanitarie si confermano i fondi sanitari di categoria istituiti dai CCNL: vi aderiscono il 25,6% delle PMI, una quota stabile rispetto alla rilevazione precedente. Pur in presenza di una forte frammentazione e di una certa disomogeneità per livelli di prestazione e meccanismi di adesione, i fondi di categoria restano un tassello fondamentale per garantire coperture sanitarie integrative ad una vasta platea di lavoratori.

Accanto ai fondi categoriali si diffondono altre soluzioni. Le polizze sanitarie collettive sottoscritte dall’impresa per i propri lavoratori raggiungono il 10,0% delle PMI, il doppio rispetto a quanto rilevato nel 2016 (prima rilevazione). Il 4,3% delle imprese hanno istituito (o aderito a) fondi aziendali di secondo livello, mentre il 2,0% hanno optato per l’adesione a fondi aperti.

I servizi di prevenzione e cura sono un ambito meno sviluppato ma in progressiva crescita: il tasso di attività è passato dal 3,6% nel 2016 al 5,2% nel 2017, all’11,0% nel 2008 e infine all’11,7% nel 2019.

Le iniziative su cui le imprese concentrano i propri sforzi sono i servizi di prevenzione e check-up (5,6% delle PMI): screening ed esami di vario tipo (sangue, pap test, ECG, …) ma anche controlli generali dello stato di salute e iniziative di prevenzione. Poco meno del 2% delle PMI hanno invece attivato, in autonomia o aderendo a iniziative comuni, programmi e campagne legate alla salute e alla prevenzione, con l’obiettivo di diffondere comportamenti virtuosi nelle diverse aree di intervento: promozione dell’attività fisica, corretta nutrizione, contrasto al tabagismo e via dicendo.

Il 3,9% delle imprese si sono dotate di uno sportello medico interno, l’1,4% hanno attivato servizi sociosanitari più specifici come quelli di assistenza psicologica o di riabilitazione. Infine, il 3,4% delle PMI hanno stipulato per i propri dipendenti convenzioni con studi dentistici (si consideri che le cure odontoiatriche sono tra quelle dove si concentrano con maggiore frequenza i fenomeni di rinuncia).

Il terzo ambito, quello dell’assistenza a familiari anziani, non autosufficienti e bambini, si trova ancora in una primissima fase di sperimentazione: appena il 2,2% delle PMI hanno attivato iniziative, una quota in aumento rispetto all’1,7% dello scorso anno. In dettaglio:

• l’1,3% delle imprese offrono assistenza a familiari anziani e/o non autosufficienti, principalmente in forma di rimborsi;
• l’1,2% prevedono sostegni per le cure specialistiche per bambini e i servizi pediatrici.

Il tema della non autosufficienza è certamente uno dei più critici e problematici:

• le persone non autosufficienti o disabili in Italia sono 3,6 milioni, di cui 2,9 milioni di età superiore a 65 anni;
• si tratta di un fenomeno destinato inevitabilmente ad ampliarsi a causa dell’invecchiamento della popolazione;
• l’impatto della non autosufficienza è molto rilevante e ricade in larghissima misura sulla famiglia, come aggravio sia economico sia
personale;
• l’offerta di servizi è polverizzata, disomogenea e spesso – sul versante dei servizi residenziali – non qualificata.

Così come sul versante del sostegno alle cure sanitarie e su quello della prevenzione, le imprese possono offrire un contributo prezioso anche assicurando un supporto ai propri lavoratori alle prese con casi di non autosufficienza in famiglia: innanzitutto offrendo loro un sostegno economico, su cui peraltro incidono positivamente le agevolazioni fiscali, quindi promuovendo sistemi di servizi sul territorio.

Leggi il Rapporto 2019 completo.

Per quali scopi le imprese attuano iniziative di welfare?

Estratto dal Rapporto di Welfare Index PMI 2019.

Si tratta di un mix di obiettivi aziendali, tra i quali due appaiono di maggiore importanza: il miglioramento della soddisfazione dei lavoratori e del clima interno, considerato obiettivo principale nel 42% dei casi; l’incremento della produttività del lavoro, considerato principale da poco meno di un terzo delle imprese (figura 17). Nel primo caso possiamo dire che l’azienda considera il welfare principalmente come una leva di people caring, nel secondo che prevale un orientamento strategico ai risultati del business. Ma evidentemente i due obiettivi convergono: anche la gestione del clima, infatti, può essere considerato uno strumento di management per l’attuazione degli obiettivi aziendali.

Gli altri scopi sono secondari o funzionali ai due principali: il contenimento del costo del lavoro grazie ai vantaggi fiscali concessi dalla normativa del welfare, la fidelizzazione dei lavoratori (fortemente correlata alla soddisfazione), il miglioramento dell’immagine e della reputazione aziendale. L’importanza attribuita agli obiettivi del welfare aziendale è molto stabile nel tempo.

L’unica variazione significativa è una graduale crescita di importanza dell’obiettivo della produttività: a mano a mano che si consolida l’esperienza del welfare aziendale cresce anche la consapevolezza della sua concreta utilità per l’impresa. Le imprese più attive attribuiscono un’importanza superiore alla media all’obiettivo della soddisfazione dei lavoratori e del miglioramento del clima.

La figura 19 ci permette di considerare come si differenziano gli obiettivi del welfare aziendale per settori e per classi dimensionali. L’obiettivo di migliorare la soddisfazione dei lavoratori è largamente prevalente nel terzo settore e negli studi professionali, oltre che, in generale, nelle imprese con un maggior numero di addetti. La gestione del consenso interno è una esigenza più avvertita nelle organizzazioni di maggiore dimensione. L’aumento della produttività è l’obiettivo principale soprattutto nelle imprese artigiane, e inoltre nell’industria e nell’agricoltura.

In questi anni il welfare aziendale si è affermato come uno dei temi più importanti nella negoziazione sindacale a tutti i livelli, da quella collettiva nazionale a quella integrativa, locale e aziendale. Possiamo considerare del tutto superata la barriera che sino a pochi anni fa separava il welfare complementare collettivo, oggetto dei contratti nazionali di categoria (i quali hanno istituito i fondi bilaterali per la gestione della previdenza e della sanità integrativa) dal welfare aziendale.

La normativa fiscale introdotta nel 2016, equiparando le fonti costitutive del welfare aziendale, ha favorito questa evoluzione. Le analisi dell’OCSEL, l’osservatorio CISL sulla contrattazione di secondo livello, ci aiutano a comprenderla. Confrontando il biennio 2016-17 con il precedente, il welfare è cresciuto più di ogni altro tema, divenendo la terza materia di negoziazione, in ordine di importanza, dopo il salario e gli accordi per le ristrutturazioni o la gestione di crisi. I contratti comprendenti misure di welfare sono cresciuti dal 18% al 27% del totale. Si tratta di numerose iniziative: dai servizi aziendali e le convenzioni, presenti nel 63% dei casi (spese scolastiche, mense, trasporti, facilitazioni per altre spese), ai fondi previdenziali e sanitari (49%), a miglioramenti delle norme che regolano il lavoro relativamente a congedi e permessi, genitorialità, malattie e infortuni (23% dei casi).

Questo trend è proseguito nel 2018, come indicano le informazioni diffuse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: al 14 febbraio 2019, i contratti integrativi che prevedono misure di welfare aziendale sono il 51,3% del totale (il dato si riferisce ai contratti attivi, ovvero quelli il cui il periodo di validità comprende il mese di febbraio 2019).

La nostra indagine conferma l’accresciuta importanza del welfare aziendale negli accordi sindacali, e soprattutto indica la complementarietà che si va sviluppando tra la negoziazione e le iniziative volontarie delle imprese.

Osserviamo anzitutto l’applicazione dei contratti collettivi nazionali. Uno dei problemi principali è la comunicazione molto limitata sulle misure di welfare previste dai contratti: essa è sistematica e completa solamente nel 29,6% dei casi, del tutto assente nel 41,5%. La cura da parte dell’impresa della comunicazione sulle norme contrattuali è fondamentale per l’efficacia delle misure di welfare. Lo dimostra il fatto che la quota di imprese che comunicano di più e meglio è del 47,5% tra le più attive (in almeno sei aree del welfare aziendale), mentre scende al 14,5% tra le meno attive (fino a tre aree).

Certamente le imprese più piccole incontrano su questo aspetto maggiori difficoltà, non disponendo di strutture e competenze dedicate. Ciò
nonostante il loro impegno in questi anni è cresciuto: le imprese che comunicano sistematicamente ai lavoratori le norme contrattuali per il welfare sono il 29% nella fascia sotto i 100 addetti, contro il 41,4% delle imprese medio-grandi.