Giovedì 15 giugno, Giovanni Luca Perin, Chief HR & Organization Officer Generali Italia, parteciperà all’incontro “WelFare che fare. Cosa è cambiato per le aziende e per i dipendenti. Le potenzialità di un nuovo mercato” che si svolgerà alle ore 18.00 nella Sala Buzzati del Corriere della Sera a Milano (via Eugenio Balzan 3).

Generali è convinta che le persone siano un elemento chiave per lo sviluppo e il successo. Per questo, oltre alle numerose iniziative di welfare per i propri dipendenti, è attore attivo nella diffusione della cultura del welfare. Infatti, grazie anche a iniziative come Welfare Index PMI, le buone pratiche possono svilupparsi nelle PMI di tutto il territorio nazionale, con i numerosi vantaggi che ne derivano per l’impresa e il territorio.

 

Di seguito potete scaricare l’articolo pubblicato su Il Venerdì di Repubblica il 9 giugno 2017 dal titolo “Le magnifiche 22: ecco le aziende del welfare fai-da-te”. Racconta dei 22 Welfare Champion premiati da Welfare Index PMI:

Welfare Index PMI Rassegna Italia – 09.06.2017

“Il livello di apprezzamento delle politiche di welfare è evidente da un dato: abbiamo un turn over pari allo zero.”

Walter Cagnoni, direttore amministrativo, finanziario e risorse umane

➟ Obiettivo delle iniziative: migliorare la qualità della vita dei propri collaboratori, beneficiare e far crescere il territorio e la comunità.

Castel, vanta una vera e propria tradizione radicata nel welfare aziendale, già dal secondo dopoguerra, grazie a un fondo sociale aziendale aiutava alcuni dipendenti con sussidi per libri scolastici, per famiglie numerose e per tante altre necessità.

Nel tempo sono state aggiunte nuove pratiche e la molla è stata proprio la volontà di proseguire le buone pratiche poste in essere già dai fondatori. Tra le iniziative maggiormente distintive la collaborazione, attiva già da anni, con un consorzio che opera nell’ambito dell’accompagnamento e dell’inserimento lavorativo delle persone disabili.

Al fine di ottemperare ai dispositivi di legge, questa collaborazione ha permesso non solo di inserire alcune persone disabili in azienda, ma di farlo con una specifica attenzione.

L’azienda è infatti convinta che il lavoro sia una precondizione dell’inclusione e del riconoscimento sociale. L’azienda fa anche parte di una fondazione, l’Istituto Tecnico Superiore (ITS), dedicata alla preparazione dei giovani al mondo del lavoro. Lo scorso anno, 12 tirocinanti hanno ricevuto formazione e fatto esperienza in azienda.

Dalla sponsorizzazione di una squadra di basket femminile, ora in A2, è inoltre nata l’idea di offrire l’iscrizione gratuita per tutti i figli dei dipendenti. Dal 2016 è attivo il contributo aziendale per l’iscrizione ai centri estivi per i dipendenti con figli più grandi e nel 2016 i figli di più di 20 dipendenti hanno beneficiato di questo servizio.

Completano l’offerta di welfare di Castel: contributi aggiuntivi a fondi di previdenza complementare, iscrizione al fondo sanitario di categoria, polizze infortuni e TCM, polizze sanitarie per dipendenti all’estero, flessibilità oraria e convenzioni con asili nido, mensa aziendale e convenzioni con ristoranti nel territorio.

INTERVISTA AD ALBERTO BABAN, PRESIDENTE PICCOLA INDUSTRIA CONFINDUSTRIA

Negli ultimi anni si è sviluppata una sempre maggiore consapevolezza in materia di welfare aziendale, anche nelle piccole e medie imprese, favorita da una serie di opportunità fiscali offerte dalle ultime due leggi di stabilità. Il presidente di Piccola Industria Confindustria, Alberto Baban, spiega come questo concetto si è evoluto e come è stato declinato soprattutto nel mondo delle pmi.

Il welfare aziendale è ancora appannaggio solo delle grandi aziende?
L’attenzione verso il benessere dei collaboratori è sempre esistito anche nelle piccole imprese, magari con un’impostazione meno strutturata rispetto alle aziende di grandi dimensioni. In passato il welfare integrativo era diffuso soprattutto nelle realtà più ampie, come benefit per i lavoratori. Negli ultimi anni la contrattazione è intervenuta su questi temi in modo più significativo, sia a livello di categoria che aziendale.

Nelle pmi – che sono in realtà delle piccole comunità formate dall’imprenditore e dai suoi collaboratori, dove le relazioni sono molto forti – questa cultura è presente da sempre, considerata quasi un’estensione stessa delle attività lavorative. In altre parole, quello che prima chiamavamo “familiarità” e rapporti interpersonali, oggi iniziamo a definirlo welfare.

Quali sono le peculiarità delle pmi che possono incidere anche sui piani di welfare?
La piccola industria è al suo interno molto varia, ogni singola azienda ha degli elementi distintivi dovuti non soltanto alla classe dimensionale
o al settore di appartenenza, ma legati al territorio e alle caratteristiche della popolazione aziendale. Le nuove norme che favoriscono il welfare permettono a molte pmi di utilizzare questi servizi a beneficio del sistema impresa, definendo l’offerta in modo sartoriale in relazione ai bisogni delle singole realtà aziendali.

La limitata conoscenza degli aspetti fiscali e normativi è un ostacolo nell’attivazione dei piani di welfare aziendale?
La conoscenza delle opportunità offerte può essere migliorata. Nella piccola industria di solito è tutto in mano all’imprenditore o al titolare, che ricopre anche il ruolo di responsabile delle risorse umane. Quindi può essere difficile riuscire a intercettare tutte le possibilità disponibili. Inoltre, la conoscenza dei vantaggi fiscali del welfare aziendale da sola non basta; per “scaricare a terra” tutte le potenzialità delle iniziative di welfare deve essere accompagnata anche da una nuova consapevolezza sul piano culturale.

Qual è la sfida di oggi?
È cruciale l’avvicinamento delle piccole e medie imprese al concetto di welfare come elemento di competitività. Non dobbiamo dimenticare che migliorare il welfare in azienda è un aiuto anche alla produttività e soprattutto alimenta il patto sociale all’interno dell’impresa, distribuendo il successo tra tutti coloro che partecipano alla vita dell’azienda, dal dirigente al dipendente.

In che modo le novità dell’ultima legge di stabilità hanno reso più fruibile l’offerta di welfare?
In realtà questo cambio culturale era già in atto negli ultimi anni. Le novità introdotte dalla normativa hanno stimolato l’attenzione verso
il tema del welfare perché non vengono informati solo gli imprenditori, ma tutto il mondo che sta intorno, con il vantaggio che si parli in maniera sempre più diffusa di questi nuovi modelli di impresa.

Confindustria ha preso parte al Welfare Index PMI fin da subito. In che modo questo progetto può contribuire al cambiamento culturale nelle pmi?
Siamo da sempre molto attenti al tema del welfare aziendale, sono state proprio le imprese i precursori in questo settore. Non bisogna dimenticare il ruolo svolto da Confindustria nel dialogo con le parti sociali, soprattutto per promuovere la diffusione delle iniziative di previdenza complementare e sanità integrativa, che ancora oggi trovano il loro territorio ideale nei contratti di categoria. In questo contesto il Welfare Index PMI è per noi importante perché contribuisce ad analizzare con un livello di grande dettaglio il fenomeno del welfare aziendale nel panorama delle pmi italiane e, inoltre, favorisce sul piano culturale un avvicinamento del mondo delle piccole imprese al concetto di welfare come elemento di competitività. È, infatti, grazie allo strumento dell’autovalutazione della singola impresa rispetto ai benchmark di settore che l’imprenditore è in grado di individuare il suo posizionamento competitivo.

Soddisfazione, benessere, produttività

Il welfare aziendale non è più solo per multinazionali. È quanto emerge dai risultati della seconda edizione del rapporto Welfare Index PMI, promosso da Generali Italia con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato e Confprofessioni, presentata a Roma il 28 marzo all’Università Luiss Guido Carli.

La ricerca è stata condotta da Innovation Team e ha compreso cinque settori produttivi: agricoltura, industria, artigianato, commercio e servizi, studi e servizi professionali più il Terzo settore. Le 3.422 aziende intervistate sono state raggruppate in cinque classi, con valore crescente da 1W a 5W, in base al rating Welfare Index PMI, un innovativo strumento che permette alle imprese di identificare e comunicare in modo immediato il proprio livello di welfare. Sono state considerate 12 aree di welfare aziendale e in questa edizione sono state premiate 22 imprese, insignite del riconoscimento 5W. Sono storie di eccellenza, aziende che hanno creduto nel valore del welfare aziendale e che propongono numerose soluzioni per i propri collaboratori.

Dallo studio è emerso che “migliorare la soddisfazione dei lavoratori e il benessere aziendale”, “incentivare la produttività del lavoro” e “fidelizzare i propri dipendenti” sono gli obiettivi principali delle pmi. Solo il 4,4% del campione analizzato, inoltre, dichiara di “sostenere costi aggiuntivi rilevanti” per proporre soluzioni di welfare aziendale. A fronte di quanto erogato, i risultati più rilevanti sono individuati nel “miglioramento dell’immagine aziendale” e nella “fidelizzazione” e “soddisfazione” dei lavoratori.

Il maggior ostacolo rimane ancora quello della conoscenza delle opportunità, sia in merito alla consapevolezza delle norme e degli strumenti, che rispetto alla disponibilità, all’interno delle pmi, delle competenze professionali specialistiche. Nel complesso i risultati non stupiscono: nelle piccole e medie imprese si instaura un rapporto anche personale tra imprenditore e collaboratori, si ascoltano i loro bisogni e si conosce la storia di ognuno. Spesso infatti il welfare aziendale è già presente, ma non è esplicitato. I riconoscimenti hanno certificato che, lungo tutta la penisola, le pmi si stanno attrezzando sempre di più per fare del welfare aziendale un driver di attrazione e fidelizzazione dei talenti, anche grazie alle novità inserite nella legge di Stabilità 2016.

Uno strumento per vincere in due

A COLLOQUIO CON MANUEL GUERRERO, AMMINISTRATORE DELEGATO SONZOGNI CAMME

L’azienda bergamasca si è aggiudicata il primo premio per la categoria industria

Quando avete iniziato a proporre soluzioni di welfare aziendale?
Il welfare aziendale è da subito entrato nel dna dell’azienda, fin dagli anni ‘60. È stata una scelta quasi naturale e da sempre abbiamo messo in campo prassi che, con il tempo, si sono arricchite e strutturate. Dalla quattordicesima alle visite mediche retribuite, al part-time, alle spese scolastiche per i figli, ai fondi di previdenza, ecc. L’elenco è veramente lungo. Negli ultimi anni abbiamo strutturato l’offerta raccogliendo tutte le misure in un “piano welfare”, per aumentarne anche la consapevolezza, all’interno dell’a zienda, tra i nostri collaboratori. Una cosa che abbiamo implementato e di cui sono molto soddisfatto è il job-sharing, ossia la condivisione del posto di lavoro, che consente a due lavoratori che hanno necessità di avere più tempo per sé o per la famiglia, di condividere la stessa mansione a turni durante la giornata lavorativa. Un’operazione win-win che fa vincere sia l’azienda che i lavoratori, in quanto ambedue riescono a soddisfare le rispettive necessità. Per noi il welfare aziendale non è una questione di moda, ma di propria e vera cultura aziendale.

Come strutturate i piani di welfare?
Non facciamo indagini formali tra i nostri collaboratori, ma capiamo le necessità della popolazione aziendale e in base a quelle proponiamo soluzioni. Poi, quando cambiano, modifichiamo l’offerta di conseguenza. Anche senza un’indagine strutturata, conosciamo i nostri 70 collaboratori da vicino.

La risposta dei dipendenti?
È stata sempre molto positiva. Un miglioramento della condizione economica e del rapporto con l’azienda viene sempre recepito in modo favorevole. Anche se non è facile quantificare economicamente il ritorno per l’impresa, da un punto di vista di fidelizzazione dei dipendenti
è molto elevato. Questo per noi è particolarmente importante perché, operando in un settore molto specializzato, perdere un dipendente è un grande danno. Ci vogliono anni a formarlo: trattenere i talenti diventa quindi fondamentale.

Quali sono le difficoltà che una pmi può incontrare nel proporre soluzioni di welfare aziendale?
Il problema maggiore è la conoscenza delle norme, delle possibilità disponibili, la capacità di gestire la complessità del meccanismo e della fiscalità relativi al welfare aziendale. Noi riusciamo a proporre tutte queste soluzioni anche in virtù delle competenze, dal punto vista legale
e fiscale, che abbiamo al nostro interno. Ma una piccola azienda spesso non può contare su queste expertise.

È soddisfatto del premio?
Sono molto contento. È un riconoscimento per un percorso che dura da tutta una vita. Voglio condividerlo con tutti i collaboratori e per questo abbiamo deciso di erogare loro ulteriori voucher, oltre quanto previsto dal contratto collettivo nazionale metalmeccanico e fino al
limite consentito per la deducibilità. Inoltre, per un potenziale futuro dipendente che non conosce l’azienda, sapere che abbiamo questo riconoscimento è molto importante nel momento in cui deve decidere di cambiare posto di lavoro. Il welfare aziendale non solo trattiene i talenti, ma li attrae anche.

(G.F. – Dalla Rivista “L’IMPRENDITORE“, mese di Aprile 2017)

Una importante novità del Rapporto 2017 è il Rating Welfare Index PMI, un servizio che permette alle imprese di comunicare il proprio livello di welfare nel modo più immediato e riconoscibile.

Tutte le imprese partecipanti all’indagine, ad esclusione di quelle che superano il limite dei 250 addetti, sono raggruppate in cinque classi di rating, con un valore crescente da 1W a 5W. Alla base della valutazione c’è un algoritmo che misura più di cento variabili rilevate con l’indagine campionaria. Il modello è strutturato in tre ambiti:

1. Ampiezza e contenuto delle iniziative In ognuna delle 12 aree del welfare aziendale sono misurati:

• il numero e il contenuto delle iniziative, con pesi diversi per tipo di iniziativa;
• l’estensione della popolazione aziendale che beneficia delle iniziative;
• la proattività dell’impresa nelle scelte. Questo ambito determina il 70% del punteggio complessivo del Welfare Index PMI.

2. Gestione delle politiche di welfare aziendale Vengono misurati i parametri relativi alla gestione complessiva del welfare:

• l’impegno economico dell’azienda;
• la maturità delle iniziative;
• il coinvolgimento dei lavoratori;
• l’impatto percepito delle iniziative sui risultati aziendali;
• l’adozione di strumenti di flessibilità e il livello di conoscenza e utilizzo dei servizi da parte dei lavoratori.

Questo ambito determina il 20% del punteggio complessivo. Originalità e distintività delle iniziativeSi tratta di un ambito che determina il 10% del punteggio complessivo, consistente nella valutazione qualitativa degli elementi caratterizzanti l’iniziativa aziendale.

3. Originalità e distintività delle iniziative Si tratta di un ambito che determina il 10% del punteggio complessivo, consistente nella valutazione qualitativa degli elementi caratterizzanti l’iniziativa aziendale.

Il risultato dell’elaborazione è il Welfare Index PMI: un punteggio individuale che permette a ogni azienda di misurare il proprio livello di welfare, complessivo e di ogni area, confrontandosi con la media e con le esperienze best practice del proprio settore.

Il Welfare Index PMI e il rating nascono quindi dallo stesso modello di calcolo. Tutti i punteggi individuali sono raggruppati in cinque classi di rating:

WWWWW – Welfare Champion
WWWW – Welfare Leader
WWW – Welfare Promoter
WW – Welfare Supporter
W – Welfare Accredited

La figura 77 rappresenta con sintetiche descrizioni le motivazioni di appartenenza alle classi di rating, e indica il numero di imprese comprese in ogni classe. Le 22 imprese 5W rappresentano le esperienze più avanzate per ampiezza e intensità delle iniziative di welfare aziendale, per proattività nelle scelte e coinvolgimento dei lavoratori.

Segue, nella figura 78, un’analisi della stratificazione delle classi di rating per settori produttivi e per fasce dimensionali delle imprese. Tutti i settori produttivi sono rappresentati in tutte le classi di rating. Certamente la dimensione dell’impresa favorisce la capacità di iniziativa, e pertanto le aziende più grandi sono più rappresentate nelle classi 5W e 4W.

Tuttavia in ogni classe di rating sono presenti imprese di tutte le fasce dimensionali, a conferma della possibilità di raggiungere la massa critica attraverso le alleanze e avvalendosi di supporti associativi. La figura 79 offre uno spaccato analitico dei tassi di iniziativa, in ogni area del welfare aziendale delle imprese appartenenti alle diverse classi di rating.