“Facciamo welfare da sempre senza chiamarlo con questo nome così importante. Per me è il minimo indispensabile per far stare bene le persone che lavorano con me.”

– Renato Boscardin, Socio proprietario

Metal.B è un’azienda metalmeccanica di precisione che produce conto terzi, specializzata nelle lavorazioni di precisione ad elevata finitura.

L’azienda è rimasta operativa perché appartenente alla filiera alimentare, alla quale fornisce pezzi per il packaging. Solo 15 giorni di chiusura per mettere in sicurezza la sede, con la sanificazione degli uffici e degli spogliatoi attraverso un macchinario acquistato appositamente. Anche le persone sono state formate per sanificare gli spazi una volta al giorno, si è provveduto all’acquisto dei DPI e le mascherine sono state fornite anche per il tempo da trascorrere fuori dall’azienda. Chiusa solo momentaneamente la mensa, un grande orgoglio aziendale, creata per migliorare la qualità della vita del personale, che prima infatti si portava il pasto da casa o mangiava un panino al volo.

Dallo scorso anno è attiva anche una piattaforma dove viene versato il premio di produzione, strutturata in modo da rispondere alle esigenze di ciascuna tipologia familiare, sia che si tratti di giovani single che di madri o padri di famiglia.

I dipendenti, grazie a specifici fondi, hanno inoltre la possibilità di scaricare le spese sanitarie con una piccola quota a loro carico. Da sempre tutti i dipendenti godono della massima flessibilità: non c’è mai stato un orario fisso, ognuno si gestisce in base alle esigenze familiari dalle 7 di mattina alle 18. Anche le impiegate si organizzano in totale autonomia, con piena libertà di scelta su ferie e permessi, l’importante è che una di loro garantisca la presenza e che le scadenze siano rispettate.

L’azienda dà grande rilevanza alla formazione e offre corsi specializzanti di fresatura e tornitura ogni due anni.

“Abbiamo puntato ad accorciare la distanza percepita tra le persone, abbiamo dovuto scoprire una nuova forma di “noi”, così da preservare il nostro più importante valore aggiunto: le relazioni tra di noi.”

– Giulia Bernardi, HR Manager

L’azienda aveva già avviato nel 2019 un progetto pilota molto efficace con risultati estremamente positivi ed incoraggianti, che coinvolgeva una parte della popolazione aziendale e che poi è stato accelerato e portato al 100% nel periodo Covid. Già da fine febbraio l’azienda ha reso operative oltre 200 postazioni lavorative da remoto, allargando lo smart working all’intera popolazione aziendale.

Illumia ha inoltre messo in campo degli strumenti pensati per supportare efficacemente il lavoro da casa, pianificando sessioni webinar di coaching e formazione manageriale individuali e collettive, realizzate per fornire ai responsabili strumenti metodologici concreti e strategie efficaci di lavoro in team da remoto. Sono state inviate ai Manager delle Survey online, prima settimanali e poi bisettimanali, per monitorare l’andamento dello smart working e poter supportare in modo tempestivo i responsabili nel coordinamento del team, nella risoluzione dei problemi tecnici o nella gestione di situazioni delicate.

Durante il lockdown, Illumia ha organizzato via webinar appuntamenti formativi interni rivolti a tutti i dipendenti. Gli incontri, svolti su piattaforma virtuale a cadenza settimanale, sono ideati con lo scopo di approfondire nel dettaglio come operano alcune aree strategiche aziendali, rafforzando l’engagement e il coinvolgimento aziendale a tutti i livelli. A questi appuntamenti si sono aggiunti degli incontri con ospiti d’eccezione del mondo dello spettacolo, dello sport e della musica come Gaetano Curreri degli Stadio e Siniša Mihajlović, allenatore del Bologna FC che hanno voluto lanciare un messaggio di positività, resilienza e coesione ai dipendenti dell’azienda.

L’attivazione dello smart working per i dipendenti con figli e per i pendolari del Gruppo è scattata a partire dai primi segnali di emergenza sanitaria, ben prima che si potesse ipotizzare un lockdown. A seguito della chiusura di scuole e in attesa di indicazioni della Regione, Illumia ha agevolato ulteriormente le famiglie e i pendolari rispetto al programma di Welfare aziendale già in atto.

Leggi il Rapporto 2020 qui.

“Nel futuro il welfare aziendale dovrà per forza essere coniugato con sistemi organizzativi, politiche retributive, flussi di lavoro organizzati, logistica e orari di lavoro diversificati.”

– Tommaso Sila, Titolare

Fortunatamente nessun contagio si è verificato nello Studio e tra i dipendenti, trovandosi in una delle due zone di tutta Italia (ed Europa) con la concentrazione più alta di casi di Covid, dove l’impatto sanitario è stato pesante. Lo studio ha completato una trasformazione logistica, erano infatti già state impostate, organizzate e preparate le attività che avrebbero consentito un lavoro localizzato fuori dall’ufficio. Anche i telefoni, che hanno l’impatto più percepibile per il Cliente, sono stati gestiti in modalità remota con software apposito che ha permesso la continuità completa dell’operatività. Peraltro, per la tipica attività di studio, nel periodo di emergenza Covid i ritmi di lavoro sono aumentati per aiutare ed affiancare i clienti in questo difficile momento. Un supporto fondamentale e salvifico è stato rappresentato da un particolare software che ha permesso il coordinamento, la gestione delle pratiche e le relazioni tra i collaboratori indipendentemente dalla logistica. L’emergenza sanitaria ha “sdoganato” ufficialmente il lavoro dislocato fuori dall’ufficio, tant’è che diverse persone hanno continuato a usufruirne al 100% o a gestirlo in funzione delle proprie esigenze familiari.

Il Business dello Studio è stato sicuramente modificato, con incrementi e picchi notevoli in termini di assistenza e consulenza, un aumento significativo delle attività formative finanziate e attivate con strumenti a distanza (che hanno consentito il superamento di barriere fisiche), ma un decremento forte delle attività di ricerca e selezione nonché delle politiche attive. È stata operata una modifica dei carichi di lavoro, laddove possibile, ed è stato prontamente attivato l’intervento degli ammortizzatori sociali, utilizzati in piccola parte dalle risorse umane bloccate nelle attività dall’emergenza Covid.

Per il futuro la modalità di smart working verrà mantenuta, in quanto non ha impatti negativi sulla produttività e consente ai lavoratori un risparmio di tempo e una gestione ottimizzata delle proprie esigenze familiari. Tuttavia, non appena è stato permesso dalla normativa Nazionale e Regionale, molti collaboratori hanno voluto espressamente tornare in ufficio per poter ritrovare la socialità.

Leggi il Rapporto 2020 qui.

Guida pratica al welfare aziendale

Come si attiva lo smart working spiegato in maniera semplice da Welcome Italia, Welfare Champion 2019.

Fondata nel 1999 Welcome Italia è un’azienda che offre servizi di telecomunicazioni alle imprese. Il Responsabile HR Massimiliano Santini ci spiega in parole semplici perché Welcome Italia ha deciso di utilizzare lo smart-working per i propri dipendenti.

“Avere Clienti soddisfatti è la nostra priorità – spiega il responsabile HR di Welcome Italia Massimiliano Santini – per questo rispondiamo in tre squilli alle chiamate e sviluppiamo servizi di rete fissa e mobile eccellenti pensati per aumentare l’efficienza e semplificare il lavoro. La prima regola per avere Clienti felici è avere Dipendenti felici. Le nostre politiche di welfare puntano proprio a questo”.

Massimiliano Santini – Responsabile Risorse Umane

1. Mappatura delle esigenze reali dei dipendenti

“Oltre a condividerne etica e valori, l’iniziativa dello smart working è nata a partire da un’esigenza reale – spiega Massimiliano Santini – emersa attraverso un’indagine interna. Inoltre – prosegue – nel 2016 abbiamo affiancato alla sede storica di Massarosa in provincia di Lucca la seconda sede a Pisa e questo ha portato in primo piano la necessità di lavorare a distanza.

Per permettere un miglior equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, abbiamo lasciato a ciascun dipendente la scelta della sede in cui lavorare. La scelta individuale ha fatto sì che alcuni reparti si trovassero dislocati sulle due sedi, iniziando a collaborare e condividere i progetti a distanza. La prima necessità è stata di coordinare il lavoro di queste persone”.

2. Implementazione smart working

Racconta Santini: “Lavorare su due sedi o in smart working è la stessa cosa. Abbiamo lavorato sul coordinamento dei team, rafforzando i nostri processi e implementandone di nuovi per consentire di lavorare in modo dematerializzato: abbiamo creato e adottato strumenti per conference, desktop sharing e VPN dedicata , che garantisce la sicurezza dei dati, dei Clienti e dell’azienda.

Lo smart working si è presentato come la migliore palestra per prepararci alla separazione tra Massarosa e Pisa e sono bastati piccoli accorgimenti alla portata anche delle piccole e medie imprese”.

“Operando nel campo delle telecomunicazioni e offrendo strumenti che facilitano lo smart working, siamo diventati i primi utilizzatori delle soluzioni che offriamo – commenta il Responsabile HR di Welcome Italia – Dal 2017 siamo operatore mobile e abbiamo creato una app che consente di lavorare da remoto. Le persone del mio Team, ad esempio, sono dislocate ogni giorno su sedi diverse: attraverso la app e altri strumenti di collaboration, che noi stessi produciamo e che tutte le aziende possono acquistare, è veramente semplice lavorare da remoto e in sicurezza. Lo smart working è nato gradualmente e oggi tutti ne possono usufruire”.

“Per noi lavorare a fianco dei Clienti significa ascoltare le loro richieste e prendersi carico delle loro necessità senza far perdere tempo con messaggi registrati: rispondiamo in tre squilli, da casa o dall’ufficio, e la qualità del servizio deve essere la stessa”.

3. Regolamento interno

L’azienda ha definito delle regole interne: per lavorare in smart working le persone devono avere uno spazio adeguato a disposizione e la possibilità di non essere interrotti.

Ai Dipendenti del Servizio Clienti Welcome Italia ha fornito la postazione completa con il telefono, il computer e il monitor.

Inoltre l’azienda offre gratuitamente a tutti i suoi dipendenti la linea internet a casa e la SIM dell’offerta di Welcome Italia.

4. Filosofia e cultura aziendale

“Crediamo nell’influenza positiva che lo smart working ha sull’organizzazione aziendale – commenta Massimiliano Santini – la cui utilità ha preso forma in un momento particolare per Welcome Italia, quello dell’apertura della seconda sede.

Il Servizio Clienti, inoltre, svolge un turno serale abbiamo un turno serale con orario 16-22 e abbiamo pensato che per i nostri Colleghi fosse più confortevole svolgere il turno da casa, anche per evitare spostamenti di sera, magari in una fredda e piovosa giornata invernale. E alle 22, terminato il proprio turno di lavoro, il Collega è già a casa.

n Welcome Italia tutti possono fare richiesta di smart working e nessuno timbra il cartellino.

5. Popolazione aziendale

Quasi 200 persone, età media 39 anni, 70% uomini.

6. I consigli di Welcome Italia

Qualsiasi piccola o media impresa al costo di 2 buoni-pasto al mese, è in grado di fornire al proprio dipendente la SIM per lavorare da casa. I benefici sono indubbi, molto dipende dalla cultura aziendale, l’azienda deve avere completa fiducia nei confronti dei propri collaboratori.

Il Campus estivo per i figli dei dipendenti. Come si attiva spiegato in maniera semplice.

Il Professor Carlo Odoardi Direttore Risorse Umane, Elisa Fagioli e Alessandra Bordoni – Risorse Umane di UmbraGroup, Menzione speciale Conciliazione vita e lavoro Welfare Index PMI 2019 (leggi qui la best practice) ci spiegano come attivare il campus estivo per i figli dei dipendenti, un’iniziativa che in UmbraGroup esiste da ben 10 anni.

L’azienda ha sede a Foligno (PG) ed è un’eccellenza nella fornitura di viti a ricircolo di sfere e soluzioni ad elevata tecnologia destinate al settore aerospaziale, industriale e tecnologico.

– COSA FARE STEP BY STEP IL CAMPUS ESTIVO DI UMBRAGROUP –

Durata: 3 mesi. Soluzione Modulare, minimo 4 settimane anche non consecutive

N. Bambini coinvolti Estate 2019: 54

Contributo dipendente: 50 euro a settimana

Costo aziendale: 40mila per circa 50/60 bambini

Popolazione aziendale: 723 dipendenti, iniziativa aperta anche al personale con contratto di somministrazione.

1. Mappatura esigenze

Si è partiti dall’ascolto attivo dei dipendenti con una survey interna e dall’osservazione di dati, ovvero l’aumento delle richieste di cambio orario o ferie nei mesi estivi per esigenze di cura dei figli.

2. Ideazione del Campus

2.1. Indispensabile capire e analizzare i potenziali utenti del servizio, in particolare: età dei bambini (da raggruppare eventualmente in fasce), eventuali soggetti con disabilità psichiche o motorie, residenza/domicilio.

2.2. Valutare i servizi già presenti sul territorio. Nel caso i potenziali utenti del servizio siano pochi, l’azienda può valutare di stipulare una convenzione con una o più strutture già esistenti che possono essere in prossimità dell’azienda o lungo il percorso casa-lavoro dei dipendenti. In questo caso saranno i dipendenti a scegliere la struttura migliore per le proprie esigenze.

3. Ricerca di un Provider di Servizi

UmbraGroup, anche per mantenere maggior controllo sull’iniziativa, ha deciso di coordinare internamente l’iniziativa selezionando un provider di servizi, scelto in base alle caratteristiche degli utenti potenziali del servizio.

Alcuni aspetti da considerare:

3.1. Specializzazione del fornitore: scegliere organizzazioni con esperienza nel campo dell’assistenza all’infanzia. È preferibile che il personale sia preparato anche nella gestione di bambini con difficoltà motorie o di relazione.

3.2. Possibilità per l’azienda di definire in accordo con il fornitore i contenuti delle attività ludiche e ricreative, per proporre ai bambini gli stessi messaggi aziendali che i genitori trovano nel proprio ambiente di lavoro (ad esempio l’importanza della nutrizione e dello sport).

3.3. Tutte le attività devono essere declinate con contenuti ad hoc per ogni fascia d’età.

4. L’importanza della scelta del luogo

La scelta del luogo dove attivare il centro estivo è molto importante per la riuscita dell’iniziativa, vanno valutati in particolare:

4.1. Rispetto delle normative igieniche e di sicurezza della struttura

4.2. Accessibilità (presenza di barriere architettoniche, struttura su uno o più livelli, parcheggio per i genitori etc..)

4.3. Possibilità di preparare i pasti in loco: se la struttura dispone di una cucina i pasti possono essere preparati e serviti sul posto, in alternativa, va selezionato un fornitore per i pasti con cui concordare un menù settimanale.

4.4. Fruibilità da parte dei bambini: presenza di spazi adeguati alle attività sia all’esterno che all’interno, presenza di strutture ricreative nelle vicinanze o all’interno della struttura stessa (piscina, campi da gioco)

4.5. Posizione: la struttura scelta dovrebbe essere in prossimità dell’azienda, per evitare che i genitori debbano fare lunghe deviazioni dal percorso casa-lavoro.

UmbraGroup ha scelto di alternare due strutture per la durata del campus, una nei pressi dell’azienda ma dentro la città, e una in campagna. Quando il campus si svolge in questa seconda location l’azienda mette a disposizione un servizio di trasporto che parte dall’azienda verso il campus e che riporta i bambini dal campus all’azienda alla fine della giornata.

5. Comunicare l’iniziativa

5.1. L’iniziativa va comunicata in tempo utile ai genitori per permettere di pianificare le attività estive

5.2. La comunicazione deve essere chiara nel definire costi, modalità di iscrizione, referente aziendale

5.3. Periodicamente va comunicato a tutti i dipendenti il programma delle attività per tenere informato chi ha già iscritto i propri figli e per presentare l’iniziativa anche a chi non è direttamente coinvolto

6. Misurare il gradimento e migliorare

Mantenere un contatto costante con i genitori consente di raccogliere molti spunti di miglioramento e di gestire le possibili criticità nella fase iniziale. Il ruolo del referente aziendale è fondamentale nel raccogliere le osservazioni dei genitori e trasformarle in idee si miglioramento. Periodicamente possono essere fatte anche delle survey interne per raccogliere le opinioni e i suggerimenti dei genitori in maniera più strutturata. Il miglioramento può partire anche dall’azienda stessa, come è avvenuto con l’introduzione della piattaforma di welfare aziendale che permette ai dipendenti di chiedere a rimborso le spese sostenute per l’iscrizione al campus aziendale.

Il campus estivo infatti rientra nelle “spese per istruzione non universitaria” (Ludoteca capitolo di spesa che il TUIR ammette a rimborso tramite welfare, leggi l’articolo del nostro esperto).

I consigli di UmbraGroup

L’azienda ha deciso di gestire il progetto in maniera trasversale, anche se il progetto è sempre rimasto sotto la gestione dell’HR, ha visto coinvolte risorse diverse che hanno arricchito il progetto con le loro competenze specifiche. L’impegno più grande è la parte di segreteria dedicata a raccogliere le iscrizioni e coordinare le attività con il fornitore del servizio. Il referente HR per il campus aiuta anche i dipendenti a richiedere il rimborso delle spese sulla piattaforma welfare.

Tempo di attivazione: da 6 mesi fino a un massimo di 10/12 mesi nel caso in cui l’azienda abbia bisogno di attivare una rete d’impresa

Difficoltà: medio-alta

Misurabilità dell’Iniziativa: riduzione assenteismo nei mesi estivi, maggiore serenità da parte dei dipendenti.

“Non vengono fatte differenze di età, genere, razza, religione o livello culturale:
un’unica grande struttura in cui tutti possono sentirsi a Casa.”

– Maria Elena Rondi, Titolare

L’azienda agricola ospita anche un’associazione che si occupa di riabilitazione equestre per bambini e adulti con fragilità.

L’azienda agricola Rondi Maria Elena nasce nel 2006 dopo l’acquisto di un terreno agricolo su cui è stata costruita anche la struttura che ospita le attività della Sogni e Cavalli Onlus, un’Associazione fondata nel 2001 insieme a volontari e a 15 famiglie con figli disabili.

Nel 2016 è stato costruito l’attuale centro che comprende scuderia, struttura coperta, campo esterno, paddocks, uffici, spogliatoi, servizi, locali comuni, parcheggio, parco giochi, area pic-nic, orto e bosco.

L’azienda coltiva l’orto, si dedica all’accudimento dei cavalli e si impegna nelle attività di riabilitazione equestre verso persone con disagio sociale e socio-economico, minori provenienti da situazioni familiari difficili, persone con problemi o esiti di dipendenze, minori e adulti con precedenti penali, in collaborazione con le strutture territoriali. I prodotti dell’orto, fiori e piante, sono raccolti e venduti direttamente al dettaglio o in occasione di fiere e manifestazioni locali insieme al miele. I primi frutti dell’orto sono stati ottenuti in collaborazione con un ex detenuto in borsa lavoro e con tre ragazzi di un Liceo professionale spagnolo da noi in tirocinio lavorativo.

Le attività più importanti sono da un lato quelle nel campo delle attività integrate e adattate con i cavalli che coinvolgono tutte le fasi: dall’accudimento alla messa in sella, allo sport a livello agonistico a livello paraolimpico o promozionale per persone con disabilità intellettiva e relazionale; dall’altro, le attività orto-florovivaistiche e di gestione e cura dell’azienda agricola.

Attualmente l’azienda collabora con due organizzazioni di volontariato all’interno di un progetto co-finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e promosso dalla Regione Lombardia che ha per destinatari i minori stranieri in difficoltà.

Guarda il video:

– GUIDA PRATICA AL WELFARE AZIENDALE –

Le lezioni di yoga e pilates in azienda. Come si attivano spiegato in maniera semplice da Selle Royal

Selle Royal è un’azienda fondata nel 1956 da Riccardo Bigolin a Pozzoleone (VI) per la produzione e commercializzazione di sellini per biciclette, oggi gruppo internazionale di brands premium nel settore della bicicletta per selle, accessori e prodotti per biciclette e ciclisti, tra cui i marchi: fizik, Brooks England, Crankbrothers e Pedaled.

L’azienda per il suo headquarter italiano ha ricevuto la Menzione speciale Salute e Assistenza Welfare Index PMI 2019. Monica Savio Corporate Communication and People Development ci spiega passo dopo passo come attivare delle sessioni sportive in azienda. “Prima di partire con qualsiasi attività e iniziativa di welfare è fondamentale capire se fa parte dell’identità e dei valori dell’azienda. Selle Royal opera nel ciclismo e abbiamo deciso di promuovere il benessere e lo sport anche all’interno dell’azienda con una proposta concreta settimanale per tutti i nostri dipendenti” .

LE SESSIONI DI YOGA E PILATES IN AZIENDA

1. La Survey Interna

Ogni anno Selle Royal crea una survey interna che coinvolge tutti i dipendenti a cui viene anche chiesto di proporre delle iniziative. Attraverso questa indagine è emerso il desiderio di creare delle sessioni in azienda dedicate allo sport e al benessere, in particolare yoga e pilates.

2. L’orario delle sessioni di yoga e pilates

La difficoltà maggiore è stato trovare un orario che potesse conciliare nel migliore dei modi possibili le esigenze di una popolazione aziendale molto vasta ed eterogenea composta in tutto da circa 350 dipendenti di cui 230 in produzione e 120 in ufficio. È stato dunque studiato un orario che potesse essere comune tra tutti i differenti turni e tutte le tipologie di inquadramento con una sessione dalle 12 alle 13 durante la pausa pranzo ed una dalle 18 alle 19, al termine del consueto orario lavorativo.

3. L’insegnante dei corsi

Si tratta di un’istruttrice accreditata esterna all’organizzazione aziendale, collaboratrice di una palestra vicina allo stabilimento. Una nostra risorsa monitora a fini statistici la partecipazione interna e coordina la logistica (comunicazioni, preparazione stanza, ect..) per capire quanto questa iniziativa è seguita e apprezzata.

4. La liberatoria e la sicurezza negli spazi interni all’azienda

I partecipanti firmano un’autodichiarazione di stato di buona salute su un modulo fornito dalla palestra.

5. Coinvolgimento di più risorse

Coinvolgimento anche delle RSPP, HSE, legale interno, servizi generali visto che c’è anche una tematica di sicurezza sul posto di lavoro e degli accessi in azienda.

Difficoltà: Media

Costo per l’azienda: Sostenibile

Partecipazione: 70 persone, circa il 25% del totale

Vantaggi: Promozione concreta dello sport tra i dipendenti che possono svolgere attività fisica negli spazi aziendali, provvisti anche di docce

Leggi il commento del nostro esperto sull’iniziativa di Welfare Aziendale promossa da Selle Royal.

Qui sotto la video intervista.

“Quello che ci contraddistingue sono le iniziative di integrazione sociale e culturale. Lo facciamo per stare bene, per una forma di rispetto reciproco.”

– Carmelo Calabrese, Direttore Commerciale

L’azienda considera l’integrazione, la correttezza e la trasparenza fra i dipendenti alla base del successo professionale.

L’azienda agricola Colle d’oro, fondata nel 1974, si occupa di produzione e commercializzazione orto-frutticola. Oggi è un’importante realtà agricola siciliana specializzata nella produzione di ortaggi in serra e in pieno campo con un calendario produttivo che va da settembre a giugno.

L’azienda, che si configura come un’organizzazione di produttori, commercializza i propri prodotti sia in Italia sia all’estero. L’azienda si contraddistingue per una particolare attenzione ai temi dell’integrazione sociale e culturale, elementi considerati alla base del successo professionale.

La gestione del personale è improntata a correttezza e trasparenza, caratteristiche che si rispecchiano anche sui luoghi di lavoro abbelliti con targhe, foto del personale impiegato, pannelli con frasi e poesie in tre lingue: italiano, inglese e arabo. Colle d’Oro pone grande attenzione all’inserimento sociale e culturale, sostenendo l’integrazione dei circa 200 dipendenti stranieri, cercando di aiutarli al meglio per adattarsi alle nuove condizioni, creando anche gruppi di lavoro misti e feste aziendali ad esempio per la Vigilia di Natale, con l’obiettivo di creare il clima di una grande famiglia. Attenzione anche all’area della conciliazione vita e lavoro con una serie di iniziative che rispondano alle esigenze dei dipendenti: ad esempio flessibilità oraria quando possibile, permessi aggiuntivi per maternità e paternità, servizio di trasporto aziendale.

Da segnalare anche l’attenzione all’impatto ambientale: in azienda vengono infatti applicati modelli colturali che mettono in pratica principi e metodi sostenibili rispettosi delle risorse naturali quali acqua, fertilità del suolo, biodiversità, senza l’utilizzo di sostanze chimiche inquinanti.

L’azienda ha partecipato alla convezione di un pulmino per disabili e si occupa della ristrutturazione di parchi e giardini locali. L’azienda considera l’integrazione, la correttezza e la trasparenza fra i dipendenti alla base del successo professionale.

La cooperativa pone massima attenzione alla questione della maternità, offrendo la più totale flessibilità alle neo-mamme.

Spazio Aperto Servizi è una cooperativa, nata nel 1993, e si occupa di servizi nell’area del disagio minorile, con particolare attenzione al tema del trauma e dell’abuso minorile e degli interventi educativi in favore di minori e famiglie problematiche. Tra i principali obiettivi delle iniziative di welfare, il sostegno economico al reddito dei dipendenti.

L’80% delle dipendenti sono donne e perlopiù in part-time. Molto spazio dunque alla flessibilità lavorativa e all’integrazione salariale durante la maternità per il raggiungimento del 100% dello stipendio. Per le operatrici che svolgono i vari servizi sul territorio è prevista inoltre l’interruzione lavorativa appena scoprono di essere incinte. Al rientro dalla maternità, è previsto il ricollocamento lavorativo presso strutture differenti qualora venisse richiesto.

In generale tutte le persone possono usufruire dell’elevata flessibilità organizzativa con la possibilità di scegliere lo smart-working alcuni giorni alla settimana. Da un anno ha preso avvio la sperimentazione di una figura di Welfare Manager interno all’ufficio risorse umane.

In ambito formativo, un programma articolato di corsi sia di tipo trasversale che specialistico e la copertura sanitaria e assistenziale è polivalente: oltre al fondo di categoria anche una mutua integrativa a rimborso/scontistica, spesata dalla cooperativa per il 50%. Attiva anche una convenzione con un poliambulatorio al fine di arricchire la gamma di prestazioni offerte ai dipendenti dando loro degli sconti rilevanti. Molto importante è l’iniziativa che prevede di poter usufruire per i propri familiari (minori o non autosufficienti) dei servizi offerti dalla cooperativa con sconti che vanno dal 15 al 30%.

Attivo anche un rimborso integrale dell’abbonamento ai mezzi pubblici di Milano e convenzioni di vario tipo con sconti vantaggiosi per servizi ludico/ricreativi, negozi, assicurazione auto e casa.

Guarda il video: